近期IT界重要跳槽事件一览==>
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| 方正高层集体“跳槽”至海信 |
原微软中国总裁唐骏出任盛大总裁 |
摩托罗拉陈永正出任微软大中华区CEO |
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在PC竞争如此激烈的今天，周险峰来收拾海信PC方面的旧江山，谁能为他打保票呢？今天数码产品的激烈竞争，绝不同于当年陆强华把创维从几个亿带到几十亿的量级的年月。方正带校企风格的文化，容不下李汉生等空降兵，又怎么能够保证周险峰到海信，在文化融合上就有更大的胜算呢？评论 |
我绝对不是一个门外汉，我在十年前有过两家公司，一家“双鹰”公司，纯粹做游戏软件，还有一家好莱坞影业公司。而这两个恰好是盛大公司的两块主营业务：网络游戏和准备做网上电影、电视、主题公园的“网上迪斯尼”，这就是为什么我和陈天桥一拍即合了，十年后又回到了原点。评论 |
“从个人来讲，微软对我更有吸引力。这是一个很好的机会，把全世界第一流的软件公司，与中国未来经济发展结合起来。我希望这个挑战在未来的五年、十年，跟着中国软件产业的发展，我们微软也跟着成长，让软件发展做得更好。所以，我觉得这对我是一个挑战。”评论 |
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跳槽、跳槽==>
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原因 |
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内部原因：由于内部组织结构调整导致的利益和职权的重新分配;公司某一时期的经营策略,战略目标和发展规划与自己的设想和理念不相符。外部原因：更好的工作环境,更高的福利待遇和更大的发展空间。个性原因：喜欢更富刺激和挑战性工作。 |
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影响 |
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对原供职公司：面临市场、技术和人才的流失,增加成本,涣散了人心,降低了工作效率；对未来工作公司：节了培养成本,提了效率,削弱对手实力但也可能遭遇法律诉讼；对个人：更和心意的工作环境和发展空间但同时可能难获新企业信任及与原企业的纠纷 |
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大企业对策 |
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IBM的“新人→专业人员→领导人→新时代的开创者”的梯队培养模式，为有潜力的员工提供“换跑道”的机会;“长板凳计划”又叫接班人计划,公司要求主管级以上员工将培养手下员工作为自己业绩的一部分。他们在上任伊始，都有一个硬性目标，确定自己的位置在一两年内由谁接任，三四年内谁来接，甚至你突然离开了，谁可以接替你，以此发掘出一批有才能的人。公司有意让他们知道公司发现了他们并重视他们的价值，然后为他们提供指导和各种各样的丰富经历，使他们有能力承担更高的职责。 |
惠普充分信任和尊重个人的成熟企业文化使得每个员工的主观能动性得到了最大的发挥.“领导力发展中心”，经常邀请社会名流和成功的管理者与公司内部的管理人员进行交流，激发员工的潜能;惠普允许员工调换岗位，但是需要自己物色或培训一个能够胜任其目前职责的人选。员工可以在公司的部门之间频繁转换，直到找到最合适自己的岗位。公司也鼓励员工向领导层发送电子邮件，提出新的创意或指阻碍机构流程的问题;“午茶时间”每个月孙振耀就随机挑选一些一线人员，到星巴克进行面对面交流。 |
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跳槽的点点滴滴==>
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关键先生 |
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集体跳槽的起因往往是企业中“关键先生”——高级管理人才，尤其是掌握着公司技术和市场渠道的高层人士流动，导致一个团队的“集体出走”。一位刚刚和下属集体来到了新东家的经理人坦言，原本是一个人走的，但新东家要她搭建项目班子，如果下属全部从外界招募而来，会有一个较长的磨合期，自己会比较累，如果能带一个已经有相当合作经验的团队加盟的话，新的业务可以在最短的时间内上马，容易在短时间内出业绩。而跟随他一起出走的一位下属则表示：“她给我这个机会也说明她对我的重视和认可。其实对我而言，工作内容和性质没有太大变化，但待遇和工作环境有了不小的改善。” |
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出走后的是与非 |
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北森吉松技术咨询公司的咨询总监范勇峰认为：由于这些骨干员工或者掌握着企业的市场、或者掌握着企业的核心技术。企业有可能因此而丧失市场、流失了技术，而这些资源的积累需要高额的投入才能完成。另外，经过了这样的事件后，对企业未来的人力资源政策也产生了很大的影响。企业可能害怕再次发生这样的问题，在用人上畏首畏尾，不敢在内部建立团队，或者在员工中使用矛盾管理等等，导致企业的运作效率大大降低。 |
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收场 |
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我们见到过许多曾经轰轰烈烈的出场和不了了之的收场。像吴士宏离开微软后，虽然一度以《逆风飞扬》而引起一场轩然大波，但是进入TCL之后，被认为喜欢作秀的吴士宏，其实还是隐忍了相当一段时间。我想也正得益于这段时间的蜇伏，吴士宏令舆论“吴在TCL呆不过几个月、十几个月”的预言频频破产，虽然为TCL规划的“天地人家”互联网战略乏善可陈，但是她在TCL也算得到了正果——TCL整体上市的股权安排。但是，在吴士宏离开TCL之后，除了成为奥克斯的炒作题材以外，还有什么余音呢？ |
