加拿大多伦多的北电网络总部大楼，是公司用买过来的一家废弃厂房改造而成的。可以想像这种充满铁锈管道的厂房当初的模样，北电网络绝不是想捡便宜，如果你去过那种充满工厂管道特色的酒吧，你就知道北电网络公司的良苦用心，他们花了2年时间对旧厂房进行装修，使整个办公大楼成为一件白领工作场所的艺术杰作。你不得不深深为企业经营者对工作环境情调的重视达到了这种程度而感叹—这是何等重视工作在生命中的价值的公司。

　　一个企业如果说“我们用最好的薪金福利和环境招到最好的人，给客户提供最好的产品和服务”，那一定是在市场上风头正健的企业。同样的话我在Cisco和Lucent都听说过，现在北电网络以同样自信的方式说。北电网络是一家有百年历史的电信公司，能够在通信进入网络数据时代的今天，没有遭遇折戟沉沙，而是很快实现经营战略的转型，迅速掌握时代脉搏，本身就是一个非常值得研究的企业转型案例。当记者深入北电网络公司，在一个100多年的企业里能够见到如此新的人力资源观念，除了吃惊还有敬意。

　　北电网络背景

　　自1874年亚力山大·贝尔发明世界上第一部电话机，并将在加拿大境内的生产许可权交给了他的父亲，北电网络的早期创业者就开始了其预测变革不断创新的奋斗历程。1895年由老贝尔创建的运营公司正式成立，经过一百多年的发展，成为我们现在熟悉的北电网络。

　　1995年北电网络向世界展示了网络的世界对未来电信发展的构想，预测了全球数字网络将取得主导地位。

　　1995年北电网络(中国)控股公司成立。北电网络最早进入中国是在1972年向中国提供传输设备，及时地向全世界传送了毛泽东主席与尼克松总统历史性会晤的场面。

　　1998年6月，加拿大北方电信公司以91亿美元之巨资收购美国BayNetwork网络公司，完成传统电信公司向基于IP协议的互联网络为核心的全新网络通信公司的转变。北电网络成为提供Internet电话、数据、电子商务和无线解决方案的全球性主导企业。公司为全球范围的电信企业、服务提供商以及企业客户提供服务，并提出“一体化网络”的概念，创建可靠、快速的高性能Internet。1999年度，北电网络公司的财年收入为213亿美元。预计2000年的收入增长幅度为20%。北电网络全球员工总人数约7万，向全世界150多个国家和地区的客户提供服务。

　　北电网络通过两个业务部门为客户服务：1.企业解决方案部；2.服务提供商系统部。企业解决方案部提供的是基于IP的数据通信解决方案，并且为各种类型及各种规模的企业提供实现人与人之间电子通信的解决方案。解决方案包括：针对LAN(局域网)/校园和WAN(广域网)的ATM解决方案；局域网/校园基于帧的Ethernet(以太网)解决方案；广域网边缘解决方案；小型/中型企业解决方案；以及VPN(虚拟专用网)解决方案。其他综合解决方案旨在用于机构的呼叫中心、企业的移动性、多媒体通信和电话环境。Internet通信体系结构(Inca)产品集提供话音解决方案Meridian、Norstar、MeridianSL-100及基于IP技术的Matra。标准的电话解决方案包括Meridian1、MeridianSL-100、Matra、Symposium、

　　Companion以及Norstar产品线。

　　北电网络的服务提供商系统部为所有种类的公共电信和服务提供无缝式接入北电网络的一体化网络解决方案。后者涵盖了光纤Internet、Internet电话、无线Internet以及Internet服务。北电网络还通过向公共电信客户和服务提供商提供按需定制的解决方案来满足对IP网络的需求。这些解决方案包括北电网络领先行业的大容量光纤传输系统、高端交换路由选择平台、帧中继和ATM交换结构、远程接入交换机、分组电话网关、高速接入解决方案、有线调制解调器以及密波分复用器(DWDM)和同步光纤网(SONET)功能的合并。

　　北电网络分布全球的研究实力包括联网的研究与开发设施、附属的合资企业及其他协作机构，在17个国家进行创新产品和高级设计的研究工作。北电网络在美国、英国、加拿大、法国、墨西哥、巴西、土耳其和爱尔兰共和国设有生产厂家。这些全球范围内的许多机构还从事工程和其他产品的开发工作。

　　招聘从内部开始

　　北电网络公司每年大约收到5000份求职书，录用比例1%～2%。

　　北电网络在中国的合资厂有员工1800人，有自己的人力资源部。北电网络独资公司的员工有500多名，有8位人力资源的员工来做人力资源工作。

　　推荐有奖

　　像许多公司一样，北电网络公司的招聘途径很多，中高层用猎头公司找人，配合北电人力资源部的猎头公司有几家。

　　一般员工通过广告招聘和员工内部推荐，也有通过招聘会的方式吸纳新人。北电网络经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的应届大学生为正式员工的并不多，更多的是有经验的专业人员。

　　在北电网络公司的所有招聘方式中，员工推荐是效果最好的方式。“通过推荐招聘的人我们通常能够知道员工大概的情况。例如我们现有的员工很有可能是从竞争对手那里来的，所以推荐来的人也可能有这个行业的经历。或者一些从比较好的大学毕业的学生，他们在北电工作的同学可以给他们推荐，这样来的员工基本素质比较接近。”北电人力资源部的人士非常认同这种内部推荐方式，并且建立了一种内部推荐奖金制度(Employee referral Program)，员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给这位员工一定金额的奖励。员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和HR面试人员通过面试，觉得推荐人选适合，就可以进来上班了。这种招聘速度非常之快。但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期，经理觉得推荐来的员工适合，该员工的推荐人就可以拿到奖金。推荐来的人最大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。

　　面试第一

　　北电网络的面试是一道非常难过的关。北电网络的面试面谈看似轻松，其实问答的每个题目是根据人力资源科学依据设计的，每个问题并不是需要你回答“Yes”或“No”，而是通过讲述你的经验和看法来看这个人的行为表现和思考问题的方式，很多问题是情景式分析，考察一个人解决问题的能力。面试至少有用人经理和人力资源部的人参加，在面谈时除了问答，面试人员也会详细回答应聘者的许多疑问，在面谈过程中让新来的人了解北电网络的公司文化。有时候一个面试会有别的部门参与进来面谈，除了对应聘者的素质考察，还看这个新人对公司文化的理解，对客户的关注和对授权文化的理解程度。

　　通常会有笔试英语的过程，题目非常多，有点像TOFEL考试的量，当然不是TOFEL试题。针对技术人员还有技术方面的测试。

　　再续北电缘

　　北电网络公司对没有被录用的人会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置来录用，人力资源部通常会跟他们保持联络，在合适的时候会请他们进来。从北电网络辞职的人如果不是因为违反公司制度的原因，尤其是那些表现好的员工，公司非常欢迎他们再回北电来。人力资源部会不定期与他们保持联络。为了吸引那些优秀员工回北电，公司专门有一个“回归”政策。如果这些离去的优秀员工进来，公司会将他们原来在公司的工龄续起来，所有与原来工作有关的福利都会接上来。

　　北电网络吸引人的特色是让每个人有“没有天花板”的感觉，用人只看人的表现和贡献。如果这个人有潜能，北电会给他提供许多学习机会。

　　招聘速度

　　北电的招聘速度总体看比较快。在用人紧急的情况下，如果是通过内部推荐，通常速度非常快，甚至2～3天就可以将人招聘进来。一般员工如果确定了录用，通常1周左右就可以到岗。外资独资企业用人，中间有一个在外企服务公司(FESCO)注册和体检的过程，这通常要花掉1～2天时间。

　　所有北电员工的试用期是3个月。

　　薪酬空间不压人公平薪金

　　北电公司一年里可能有两次薪金调查，比较北电与整个薪金市场的情况，确定公司整体的调资政策。

　　在面试时，员工可能会提出一个薪酬要求，甚至有时候求职者提出的要求比北电给的还低，但是北电仍然会非常公平地按岗位给员工这个薪水，不会出现员工谈多少就给他多少的情况。北电网络的每个职位的薪酬标准都有很细致的市场调查依据。整个公司按职位将薪酬进行了很细的分类调查，构成整个工作类别(JobFamily)的薪酬体系。

　　首先给老总涨薪水

　　在企业招募优秀人才时，往往会出现人才要价高出公司内部现存体系的情况。北电网络在薪金上有比较好的竞争优势，每个职位的薪酬是一个范围值，一般能够涵盖薪酬的变化，如果遇到关键岗位的关键人才，薪酬会有一些弹性。对于进来的人，北电网络可以评估这个人的价值，除了能给这个人薪酬外，还可以用别的方面吸引人，例如发展机会。对招募的优秀人才，加入公司当天公司会给他支付一笔入司现金。一般来说因为优秀人才要价高而不能进入公司的情况不多。“如果遇到加入人才要的薪酬比老总还高，公司首先应该考虑给老总加薪。”人力资源部在吸纳人才方面发挥了非常重要的作用，企业的薪酬体系如果落到市场后面，就会调整薪酬。

　　薪资结构

　　北电网络最大的一部分工资是基本工资。另外，每个员工有交通和餐补，也有国家规定的三大保险。公司在住房方面有自己的制度。公司大体上可以分为两条线：一类是做行政的(backline)，另一类是做市场和销售的(frontline)。与销售有关的员工根据业绩有一部分佣金，做行政的员工无佣金，但是根据公司整体情况和个人贡献有奖金(bonus)，1年有2次这样的奖金。行政员工的调薪在4月进行，销售人员在1月份调薪。一般一名员工的工资在一年内不会变化，如果职位变了就会有薪金变动。北电的每个部门经理手头有一部分现金奖励员工，他们对业绩好的员工可以随时进行奖励，不需要通过人力资源部的繁琐手续。这种很常用的鼓励方式，能够对员工进行及时的肯定，让员工时刻能够感受到被肯定的快乐。

　　人力经理问答

　　大企业在人力资源方面有投入，人力资源比较好做，小企业的人力资源该怎么做？

　　如果小企业很重视人力资源，但是不能出很高的成本请一个资深的人力资源经理，可以找一个新人来边学习边做，只要他有兴趣，在业务和技术方面都可以学。但是另一个方面不是学习可以弥补的，那就是他们至少要具备的素质：例如热情、对事物的感觉、人和人的关系。他要和每一层沟通才能够做得更好，我觉得小公司有必要做人力资源。

　　当然像薪金和福利，外面有一些咨询公司可以帮你做，但是整个公司的一些大体的想法，你应该有一个总体的构思，给出一个原则，让别人帮你做。小公司做人力资源可以利用外面人力资源公司的力量，但是作为一个人事经理真的要了解公司的业务，和总经理去交流，然后在人力资源方面如何去贡献自己的思想。我觉得人力资源太重要了，拥有100名员工以上的公司，需要特别看重人力资源的工作。

　　您认为在公司里是您在影响公司管理者，还是公司管理者在影响您？

　　我想不是人力资源部影响他们，也不是他们来影响人力资源部，而是两方面配合。公司的业务是最前线的，我希望在人力资源方面能够最好最及时地配合业务的发展，为公司的业务提供非常好的人力资源的策略，培训出优秀员工去驱动业务发展。

　　在我的人力资源经历中，曾经参与到公司业务中做过一个很大的单子。当时是总经理和一个客户谈判，我也一起去配合这个客户，但是这个客户在产品上非常挑，在我们用什么人去做技术支持方面也很挑，总经理去谈也谈不过。这时总经理让我参与进来给客户谈。我从人力资源的支持方面谈到公司的技术和产品实力，使客户能够更深地接受了我们。我有一个很深的感受是自己是企业内部同事的一个业务伙伴，是和业务并肩同进的。人力资源经理需要了解公司的业务和自己的客户，这样在制定人力资源政策时就会非常有目标。

　　我们的人力资源部有一个总的方向，将人力资源的方向告诉各级经理人，给他们如何配备业务人员架构的建议。在北电每一个业务都有一个HR的同事跟着他们走，对他们的业务和员工特别了解，经常参加他们的会议，建议他们怎么组织人员，甚至包括员工薪金和发展提供建议。

　　做人力资源需要什么性格？

　　我还没有非常认真地考虑性格和职业的关系。人的特点非常多，有些人比较喜欢去想问题，提出自己的意见，有些人很乐于与人交流沟通。我做人力资源基本是奔放型，有些人是安静型。但是都能将人力资源做好，只要他热爱这个工作。

　　人力总监印象

　　北电网络北亚区人力资源总监张咏儿是我在采访中遇到的第一个做人力资源总监的女士，她热情的态度，清晰准确的思路和富于激情的言谈，给人留下了深刻的印象。我想这就是一个人将职业和个性磨合出美感的具体体现。

　　“要招聘最好的员工到我们公司做事，除了薪酬福利方面做到最好，北电网络还给他们最好的职业发展。”北亚人力资源总监张咏儿女士说：“不只是北美重视人力资源，北电网络领导层特别重视各地区人才，这是一个大方向。在中国，我们人力资源部门对企业经营的每一个环节都要密切配合。”

　　她首先向我解释了北电网络人力资源的大方向。

　　“我开始是从一个培训员工开始我的人力资源生涯的，所以你看到我对员工的发展非常重视。”张咏儿就这样从培训主任开始进入人力资源生涯，后来成为人力资源发展经理，最后成为人力资源总监。她的第一个人力资源工作是在香港铁路公司里，然后辗转在美国大通银行、柯达公司、渣打银行就职，1997年进入北电网络公司。张咏儿觉得做人力资源经理“除一般部门具备的知识，作为一个成功的人力经理，对人有热情，对人有兴趣，才有心主动去做。”张咏儿用英语“Passion”来表现热情，这是非常高级别的热情了。

　　张咏儿认为另一个做人力资源的素质是，能够非常敏感地看公司的业务在哪一些方面。“人力资源经理一定要和业务部门结合得很好。一定要明白他们在想什么在做什么，然后自己可以从人力资源方面提供一些idea，一些方法，配合业务部门将生意做得更好。”