本报记者韩晓静 虽然网易暂时逃离了停牌困境，但这并不能使人们的心情豁然开朗。此次风波，使中国职业经理人的信誉与素质又一次受到质疑。经理人、职业经理人、高级职业经理人、全球化职业经理人，我们现在的C？O们应该如何对号入座呢？

　　量少：导致团队不成团

　　管理大师德鲁克有这样一个观点，经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。建立一支管理队伍需要多年的时间和极大的投入，但彻底搞垮它可能不用费多大劲儿。网易创始人丁磊自从假账事件之后，就一直代行首席执行官、运营官和财务官的职责。虽然他一直想组建一个团队，但还是不得不一个人独撑危局。

　　丁磊当然有苦衷，“既要找到懂互联网，熟悉业务，也有管理背景的人，是难上加难”。而实际上，哪一个行业不是如此呢？医药、保险、软件甚至是我们历史悠久的百货零售业，都面临着“缺人”的危机。猎头公司也因此生意兴隆，把现有的人才们挖来挖去，但这种流动也无异于“拆了东墙补西墙”，留下填不完的“黑洞”。

　　清华大学职业经理训练中心主任骆建彬博士认为，出现企业高层人才“地震”，内部运作混乱，甚至财务管理都混乱到无法对外界交代的现象实在令人堪忧，“在国外的上市公司尚且如此，更何况其他企业了”。国内企业在管理流程化、关键点控制、预算和目标管理方面缺乏规范性管理，这样导致了主观模式、人情管理、企业效率低下等，危机频频发生是必然的。

　　不是很多有进取精神的企业都在抓管理吗？ERP、CRM、KRM等等管理软件的兴起不正是帮助企业加强基础管理吗？但软件并不能代替人的作用，管理软件中其实渗透的就是“职业化”的理念，它必须和人的职业化程度相匹配。金蝶国际主席兼执行总裁徐少春认为，基础管理要靠CEO加软件两者的力量才能推动，这其中还要有一批职业化的执行者。

　　骆建彬指出，一个企业要安全、高效、自动地运作，必须建立科学、高效的管理模式，在战略管理、财务资金管理、市场运营管理、竞争情报管理、人力资源管理及内部运作管理方面下功夫，建立具有自身特色的管理体系。目前许多公司，尤其是高科技公司内部管理水平不高，靠高业务迅速发展，掩盖了许多管理中的问题，如果这些问题爆发，企业可能毁于一旦。

　　8848首席执行官谭智认为，作为一名职业经理人，有责任创造出1＋1＞2的团队，把投入于其中的各项资源转化为较各项资源的总和更多的东西。而为了完成这项任务，经理人应尽可能有效地利用他所拥有的各种资源，尤其是人力资源，通过取长补短创造出一个真正的富有活力的整体。

　　当然，这些依赖于在社会中、企业中形成职业经理人梯队，没有量上的保证也就没有了基础。

　　质次：引发信任危机

　　“质量好”——其实没有毛病就可以了，“职业化”——其实别露怯也就过关了，但这种定性是貌似平凡内涵伟大，因为我们每时每刻都面临着“质量差”或“不职业”所带来的诱惑。实际上，“职业”这两个字的力量是一种信任，信任甚至可以让人暂时忽略在其他能力上的缺憾。

　　一直以来，对于职业经理人并没有一个相对全面的定义或描述，因此有人说“中国还没有职业经理人”也就不足为怪了，因为每个人对职业经理人的理解都不尽相同。近日，上海出台了《职业经理人职业标准》，也许是想给世人缕缕思路。但遗憾的是，这个“标准”还是不能像麦当劳的标准那么“标准”，毕竟衡量一个人比衡量一个汉堡要难多了。此标准分了两个层次，职业经理人标准和高级职业经理人标准，以高级职业经理人为例，标准是这样描述的：了解企业管理的基本原理；熟知财务管理及投资的基本理论知识，熟悉国家有关宏观政策及经济法规；了解国际企业管理的基本知识和运作方式，具有洞察市场、捕捉商机的能力；熟知现代人力资源管理的基本理论和方法，善于用人，能够团结人，凝聚人心；了解战略管理的基本理论和方法，善于决策，能够正确制定企业的战略发展目标；善于协调和改善企业经营的外部环境。不用仔细分析就会发现，标准中的措词过于“朦胧”，如果按照“了解”、“熟悉”、“善于”这样的标准，恐怕连一个合格的汉堡包都做不出来，又怎么能去激励、衡量或约束一个经理人呢。

　　其实，按目前的实际状况，用“不做”来约束经理人的行为可能更有实际意义，比如，“不违约”、“不违规”等等。

　　“网易事件不是懂不懂国际惯例和标准的问题，而是愿不愿意遵守的问题。带着混水摸鱼，投机取巧的观念，中国经理人在奔向国际接轨的途中遭遇红灯是很正常的事情。‘网易的事如果放在国内，其实算不了什么！’，持这种想法的人不少，说明国人对骗股民、骗政府、骗合作伙伴的事，已经司空见惯了，不骗倒不正常，是犯傻！因此，不按国际水准运作，也永远达不到国际运作水准。”骆建彬认为，“职业经理人首先应解决心态问题：诚信是中国古老商业文化的首要精髓，小生意如此，国际大商务活动更应如此。这是老祖宗留给我们的一笔丰厚的遗产。这些东西到哪去了？破四旧时给破了，家庭和学校教育给忽视了，还是一夜暴富的传奇故事让我们的经营者想入非非了？这次国际资本运营模式给我们好好上了一课。大家好好反省一下，别再去耍小聪明，老老实实按国际规则办事吧。”

　　谭智对此也持相同的观念：“高级经理人不在于自己懂多少东西，而是要建立一个系统，并使所有人在系统中规范地工作。”

　　全球化≠全才

　　全球化经理人，顾名思义，是指能够推动企业走向全球化的经理人。徐少春指出，目前国内经理人有诸多不足之处亟待补课。首先是开放性不够——不敢及时抛弃遗留下来的狭隘观念，不敢管理不懂的知识；其次是专业性不够——国内职业经理人狭隘理解职业概念，以为今天在这里干，明年在那里干，那就是职业，其实职业经理最重要的素质应该是具备专业管理知识和专业精神；然后是诚信不够——对业主雇主忠诚感不强；另外在团队精神、创新精神、国际化等方面也是提的多，真正领会的少。已在香港上市的金蝶当然也急需全球化经理人，为此，金蝶采取了在香港、美国硅谷设立分公司和办事处，加强与国外先进IT公司合作；引进海外留学人才，并派员工到海外学习；加强与海外投资者联系与沟通等方式培养自己的管理团队。徐少春用最朴实的语言总结：“只有多学习，多磨练，才能提升经理人的素质。”

　　骆建彬指出，传统教育模式培养出来的人才和国际性职业经理人才标准的差距很大，应试教育模式、高水准师资的匮乏和教育经费的紧缺，估计短时间内难有起色；引进“空降部队”能解决一些问题，但成功的案例还真不多；等也不是办法，怎么办？只有靠自己，企业领导应该注重人才的培训，尤其是企业内部培训体系的建立。

　　谭智认为，全球化经理人不是天生的，而是后天培养成的。在三至四个国家的工作经历，对于形成一个全球性观点来说实属不可替代。优秀的跨国企业的确是一个塑造职业经理人的良好环境，微软的工作经历就使他自己终生受益。因此，谭智建议，年轻人不必一出校门就匆匆找个CEO当当，不妨到一个规范化的大公司练兵，修修内功。谭智强调，“一定要学，靠想象不行，职业化训练是必不可少的一门课。”

　　实际上，全球化经理人的素质更多体现在心智上，而并不是要求他通晓一切。比如，全球化的心理定向就是必备的能力之一。具备全球化心理定向的人，在面对世界种种状况时，有其独特的处理方式：能够从“大处”着眼；技巧地处理频繁发生的冲突；知道如何在文化背景各异的人们所组成的工作团队中工作；乐意接受新的挑战，尝试新的经验；坚持“长期主义”等等。许多企业在全球市场中无法占得一席之地的重要原因，是目光短浅。而全球化经理人应放眼远大目标，引导众人朝目标努力，坚持“长期主义”。

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