“同工不同酬”非中国特色 硅谷也面临同样问题

　　欢迎关注“创事记”的微信订阅号：sinachuangshiji

　　文/阮嘉俊

　　让人意想不到的是，原来神圣的硅谷也面临着“同工不同酬”的问题。

　　“同工不同酬”的问题一直让国企饱受争议。在国内，这个问题的滋生和国企相对复杂的用工制度撇不清关系，其中最具知名度的要数“临时工”编制。

　　临时工也称劳务工，指的是和正式工相对的劳动人员。即便在今天，不少国企依然保留着规模庞大的临时工编制。在相同或相似的岗位上，临时工的劳动量通常等于甚至大于正式员工，但所享受的待遇却仅为正式员工的几分之一。倘若工作出现错误，正式员工面临的是处分或扣罚，而临时工却有被直接辞退的风险。正因为如此，临时工制度一直被外界诟病为“用人怪圈”。

　　让人意想不到的是，原来神圣的硅谷也同样面临着“同工不同酬”的问题。

　　硅谷也有“临时工”：歧视问题亟需解决

　　在以白人精英为主流且“哥们儿”文化突出的硅谷，针对种族、性取向和性别的歧视问题一直处于舆论浪尖。在这种氛围下，少数群体很少有脱颖而出的机会。再加上绝大部分公司都会对员工的薪酬和待遇采取保密措施，“同工不同酬”的情况便油然而生。

　　此前，微软公司的CEO萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）曾公开发表“女性不应该提出升迁要求”的歧视性言论，他表示女性应该坚信公司系统会为她们制定适当的奖励机制，并称克制升迁念头对于女性而言是一种“美德”。

　　纳德拉的言论流出后不到一年，前微软雇员凯蒂 · 牟索利斯（Katie Moussouris）即向微软公司发起了诉讼。牟索利斯表示除了她以外，公司还有许多女性雇员的报酬要低于同级别的男性雇员。她还表示和女性雇员相比，男性雇员在升迁和工作回顾等场合中都占据着更有利的条件。

　　除了微软以外，Facebook也是这一问题的重灾区，这家公司甚至在负责新闻推送业务的运营团队中引入了劳务编制。劳务工需要在高压环境下完成高不可攀的指标，但所得的薪水却远不及正式职工，有时工程师还会在没有知会推送团队的情况下修改产品。

　　早于1963年，肯尼迪总统便签署了《同工同酬法案》（Equal Pay Act），要求企业为从事同等工作的雇员提供同等的待遇。但从现状看来，这项法案的执行效果似乎并不乐观。许多科技公司和外部审计或咨询机构已经意识到了问题的根源在于薪酬体制缺乏透明度，并誓言要将工资差距调整至合理范围。

　　“薪酬告密者”崛起：薪酬体制透明化势在必行

　　公司和雇员对于薪酬透明化问题的诉求已经越来越显著。Google Trends 的报告显示，“薪酬透明化”作为关键词被搜索的次数在近年来稳步上升。与此同时，创意领导中心（Center for Creative Leadership）的调查也表明60%的80及90后雇员会从第三方网站上查询和薪酬待遇相关的信息。

　　怡安翰威特咨询公司（Aon Hewitt）每周都会接到几通求助电话，求助者希望前者能提供薪酬审计服务，以便将工资差距缩小至合理范围。目前越来越多的美国科技企业开始引入薪酬审计服务，提供这类服务的公司通常被称为“薪酬告密者”。

　　早于今年年初，Arjuna Capital 已经针对包括 eBay、Expedia、Facebook 以及 Google 在内的 7 家业绩表现突出的科技企业发起过审查提议，并希望获取这 7 家企业的薪酬数据。这 7 家科技企业的股东需要对 Arjuna Capital 的提议发起投票，以决定是否对雇员薪酬和相关政策的差距问题作出报告，并探讨公司应如何为缩小差距作出努力。

　　然而作为 7 家目标企业当中的一员，亚马逊公司却对提议进行了驳斥。亚马逊的律师表示这份意在缩小两性薪酬差距的议案所提出的要求“过于含糊，且具有一定的误导性”，并认为“薪酬差距”的定义过于广泛。

　　和亚马逊形成鲜明对比的是，专门开发社交网络管理应用的 Buffer 在数年前已经开始对外公布整个公司的待遇明细。公布信息显示薪酬最低的是一名在柬埔寨工作的客服员工，其年薪为 35，000美元，公司的CEO年薪则为218，000美元。

　　职场公正不易捍卫，待遇透明化只是第一步

　　不论是薪酬待遇还是其他方面的不公，根本原因在于少数群体在公司特别是高级管理层中往往缺乏代表性。许多成功的美国科技公司均由白人男性创建，后续又由其他白人男性运营壮大至今，这就奠定了公司的高级管理层以男性白人为主流的基调。

　　想要撼动这个根基显然并不容易，即便是被Arjuna Capital誉为收入公平典范的苹果公司也曾在股东投票中否决过一份旨在以激进的方式提升董事会以及高级管理团队多样性的提案。

　　实际上在科技企业，“同工”是一个很难界定的标准，单纯以劳动量或者劳动时间去衡量显然有失偏颇。但如果以员工所创造的价值衡量，主流群体又普遍占据位高权重和文化主导方面的先发优势。即便撇除性别和种族等客观因素，同等岗位所能创造的价值也可能存在很大差别，因为同级别员工在能力上也会存在差异。

　　正因为如此，有人提议我们应该按照市场经济学的经典观点，不对收入方面的不公加以干涉，交由市场自行调节。倘若少数群体真的能够以更低的成本为公司带来同等效益，以效益为驱动的公司自然更乐于招聘这个群体，其身价也会随着需求的增加而水涨船高，这个想法从根本上否认了外部干预的积极作用。历史已经不止一次证明，单纯依靠市场的力量有可能会出现调控失灵的情况。

　　薪酬体制透明化的意义在于能够在较大程度上消除由内部支付政策所引起的不公平现象，而推行的阻力也主要表现在行政干预上。如果公司始终坚持雇员的待遇应该被划为隐私而不正视待遇不公问题的严重性，那还谈何解决呢？因此公司的自发配合就显得极为重要。

　　当然，公司大可不必效仿 Buffer 这种相对激进的做法，因为只需要引入第三方审计便可以在保障薪酬隐私的同时将收入差距控制在合理水平，但这还仅仅是第一步。

　　除非少数群体能够在办公环境中被真诚地视为工作伙伴，除非他们能收获真正意义上的代表和尊重，并在工作中委以重任，否则真正的变革将永远不会来临，所谓的薪酬改革也只能停留在数字层面。

　　本文作者 阮嘉俊，首发于头条、微信号：50度硅-面向上层精英的早午餐读物，未经直接授权禁止转载（标注出处也不可以）。如需转载，请与微信号t2ipo001联系，并注明来意。

（声明：本文仅代表作者观点，不代表新浪网立场。）