孙琎

　　有媒体昨日以《华为万人辞职事件被认定无效》为题称，在《劳动合同法》即将实施前发生的“华为万人辞职事件”，劳动部门当时对此事认定是“劳资双方自愿协商的结果，公司的新《规定》和公司解除劳动关系的程序无违法之处。”而目前情况有所变化，华为的做法无效。

　　但事实上利用法律常识来判断，“华为大辞职”行为现在再被认定为无效的可能性微乎其微。

　　根据“法律不溯及既往原则”，一部新法实施后，对新法实施以前人们的行为不得适用新法，而只能沿用旧法，即法律不得适用于其施行前所发生的行为或事项。而《劳动合同法》自2008年1月1日起实施，按“法不溯及既往”原则，对1月1日前的劳动关系处理，仍按原有劳动法处理。

　　华为共计7000多名工作满8年的老员工，是从去年10月开始 由华为组织安排的大规模“辞职”，辞职员工随后即竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化是再次签订劳动合同和计算工龄。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，总额估计超过10亿元。

　　该行为当时引起轩然大波，认为是对《劳动合同法》的“挑战”，是“顶风作案”。可根据“法不溯及既往”原则，华为的行为成功规避了该法。全国总工会当时曾召开新闻发布会表示，华为一案有一定特殊性。为规避《劳动合同法》中关于工龄10年以上的职工签订无固定期限劳动合同的规定，有少数用人单位要求这部分员工辞职或者重新签订劳动合同。华为事件的确在贯彻《劳动合同法》方面形成一些负面影响。但辞职后又重新上岗的华为职工没有提出过多反对意见，再加上他们拿的补偿金比较高。

　　根据记者从华为员工处的了解，当时华为员工面临的选择是，用自己的工龄来换取几万到几十万元不等的现金，还是等上一段时间(几个月到2年)来换取一纸无固定期限合同。而绝大多数人的选择是现金，因为华为给的补偿相对丰厚，无固定期限合同与之相比吸引力有限。因为个人能力或者经营变差，公司一旦不需要某个员工，员工即使留在公司也无所获益。

　　而从华为方面看，此举有利于华为消除旧有的工号制度，激发员工活力，防止惰性，提高公司人力资源的制度的有效性和竞争力。

　　需要指出的是，尽管“法不溯及既往”原则也有例外，但需要法律作出特别规定，或存在严重违背公平正义原则的情况。而华为公司内部过渡平稳，员工也并无大规模地提出申诉，眼下提出的华为辞职“无效论”当时没有成立，现在也应当不能成立。