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第93期IT沙龙实录:打造实用型软件人才供需链(2)


http://www.sina.com.cn 2006年03月01日 18:24 新浪科技

  刘昌伟(书生公司研发中心总监):刚才胡主任介绍了一下软件行业总体概括,白老师作为供求方,也是介绍了一下他们现在培养人才的体系。我今天作为企业的一个需求方,发一点牢骚,谈一点自己的看法。第一点,我想说明一下,我们现在迫切需要解决的是哪类人才的问题,我们在汉语辞典里面经常会遇到这样的词“求贤若渴,一将难得”。我在看一些软件工程或者是其他的书里面也看到了软件人才的分类,有的比较刻薄,分了四类,一个叫人物,一个叫人才,还有一个叫人手,最后一个是叫人渣。另外企业里面大多数的情况还
分了“帅才,将才,人才”。帅才,我们可以理解为CEO,将才就是CTO、CFO等等,最终属于人才这一块还应该对应到我们的架构师和项目经理。我觉得这些在企业里面并不是迫切需要解决的人才问题。对于人才,我们可以进行的机构,包括一些机制,已经解决了相当一部分的问题。

    我们现在关键要解决的是草根阶层的问题,就是大多数程序员和工程师的问题,就跟经济学家分析中国的经济一样,说中国的应该是农民的经济,如果把农民的问题解决好了,肯定这个经济就会保持长久的增长。在人才的体制上也是这样,如果我们能够把最基础的工程师、程序员,把这个环节如果解决好了,那么对我们国家的IT长远发展都会起到一个非常好的深远作用。因为工程师和程序员,明天就会成长为我们所谓的架构师,甚至会是更高的CTO。

  另外,IT行业里面还是有一种比较浮躁的气氛,一种就是属于外部的,包括前几年提到过的“软件蓝领”这个概念,实际上这是属于软件工业化生产规模情况下,才会有这个人才需求。目前中国现在这种情况下,是达不到软件的规模化生产的规模,像印度,可以培养软件蓝领,包括一些软件公司只需要对这些人才进行一定的技能培训以后,就可以完全放马工作了,但是在中国目前这个环境下,还不太适合整个行业环境的这样一个提法了。

  另外就是关于行业内部也有一个浮躁的气氛,这也是以后供需链的上层需要注意的问题。那就是我们的工程师出来以后,可能过三年,过五年,成为了一个项目经理,再过十年可能就要成为一个架构师,如果30岁再写程序,别人就会觉得你还在写程序呀,如果到40岁还在写程序,别人会很惊讶,如果你50岁还在写程序,别人会觉得不可思议,你在骗我,实际上这在国外很正常。我们应该告诉他们,实际上都是平等的,不管是程序员还是工程师,或者是架构师,都是平等的。大家不要因为你50岁还在写程序,就说他发展的太差了。

  最后我想提两个需求,第一个需求就是要打造符合企业需求的专业人才。这里面有一个定语,就是怎样符合企业需求的?可能我做游戏的公司,对游戏这方面的人才会有一些要求。如果我是做通讯的,可能就会在这个方面会有一些要求。实际上这里面主要是解决企业需求工程师的基本技能的问题。

  另外一个问题,是属于素质教育的问题。我们现在培养出来的工程师,如果已经具备了一定的技能之后,我们还需要具有团队精神,具有责任心。前两天我在看一本书,说的是中国一个企业代表去韩国考察,他们有一个考察团,在韩国的一个

高速公路上,因为前导的车开的太快了,他们就等待后面的车的到来,他们刚停了一会儿,有一个韩国现代的跑车停下来了,下来一对年轻的夫妇就问他们,说你们有什么问题吗,需不需要帮助,他们是韩国现代汽车工厂的工程师,而前导这个车是一个现代的车。这就说明一个问题,工程师无时无刻地为企业在着想。

    刚才那个问题是,并不要因为职责分工的需要而产生一些压力。而现在这个问题是不能把这个工作仅仅看作是一个工作,你这个工程师要意识到,你的利益,包括你的薪水、奖金是跟你整个企业的利益是挂钩的,你无时无刻要为企业的利益去着想。其实我们要解决的是一个团队精神的问题。解决团队精神的问题,不光是从我们进入企业以后,去想办法打造这个团队。实际上在我们进行包括从本科教育、研究生教育,以及对企业进行人才

供应链打造的时候,也需要解决素质教育的问题,要让出来的人才都具备团队精神。我们知道在IT行业里面,会经常有这种说法,一个一般的技术人才和高手的工作效率可能会差十倍,一个能够具有主动工作精神的人和一个被动的去工作的人也会有相差十倍或者是更大的差别。

  我基本上就是这两个观点,一个是在技能教育方面可能针对不同的企业,需要做一些基本的技能教育,去培养符合企业需要的人才。在素质教育这一块,欠缺的就是团队精神。这是目前IT人才流动性比较大的原因之一。我们的传统教育还是不足,包括小的时候学过集体,集体是什么,集体的利益是什么,跟你有什么关系,从小都没有太明确。这是我的一家之谈,希望大家多多指点。

  主持人:刚才刘总从企业角度又提出一个问题,我们培养的人才,企业需求不仅仅是技能型,要求团队精神,在这一点上我深有体会。我举一个小例子,有一次带着团队到NEC去开发,由于一个小组的管理措施不得当,测试不到位,有一个应届毕业生刚刚到企业工作不到半年,他编的一个软件程序,设计书没有看懂,结果这一段的程序并没有编,当企业运行的时候打出来一个画面,上面有一些字,就是“我看不懂这个书”。但是由于疏忽大意,并没有发现这个,发到日本以后,那边就急了。这就说明学生缺乏素质,团队精神都没有,像这样的人技术再好企业都没有办法要。这就是学生的素质问题。下面请中科红旗的研发总监李祥凯先生谈谈您的见解。

  李祥凯(北京中科红旗软件技术有限公司研发总监):从我们的企业来讲,一般招人有两个方面,一个是校园招聘,一个是社会招聘。社会招聘方面,就是具有了一定的知识或者是素质,就是在技术方面有比较高的水平,但是也有一些问题,就是这些人的流动性比较大,他们中间也有一句话,就是跳过几次槽了,也不在乎多跳几次。一般根据我们的经验,在校园里面招人至少可以稳定三年以上的时间,而社会招聘就不一样,可能有的是一年就走了,或者是两年就走了。我觉得这是目前从招聘人才的情况来看,有一些缺点和优点。

  下面是校园招聘,我自己也去学校招过,包括去年在天津和武汉招过。我在武汉收到八百多份简历,在武汉华工,有一个很大的教室搞了很多场,这八百多份简历里面我几乎挑不出来人。其实我的题目本身不难,很多都是书上的一些基本概念,但是可能学生都忘记了。后来我发现,其实都学到了,包括数据结构,C语言,C++等等,都学到了,但是真正用的时候全部都忘了。我现在在想,大学教育这一块,导师可能讲的理论东西多一些,但是实践的东西很少。书上的东西,过一段时间不摸就忘了。而只有在学的过程当中,经过不断地动手去实践,去摸索,这样记忆会更深刻一点。我觉得在实践方面一定要加强。

  我觉得一个成熟的工程师既然是技能,比如说是某一个计算机语言的时候,可能上大学的时候没有学过,但是到了一定的成绩以后再学的时候,就很快能学会。就远远比在学校通过一两个学期学出来的要好多了。

  还有一个观点,很多学生都是希望通过考试。比如说我们是搞UNIX的,很多都是C++,那么他们可能

JAVA都不用。能不能稍微在专一一点,或者是方向性更明确一点,而现在大学是重在打基础。

  同时课程是不是太多了,包括软件工程师方面的资格认证,有没有更专一的。

  第三个问题就是一定要实践,计算机软件这方面不编程,不动手就完了。我曾经招过一个香港中文大学的学生,这个学生原来是北大的,又跟香港那边有一个合作,就到香港学习,四年以后回来了,和我们国内的大学生比较的话,差别太大了。这个人的各方面技术非常基础。我也问过他们,在香港中文大学是如何学的,他说课程这一块非常的严格,课程实践方面的动手比较多一些,而且他本身的学习能力也很强。就是少学几门课也让他们多练一些。

  第四点,要调动学生学习这方面的兴趣。我认为我们公司四个顶级的高手,没有一个是学计算机专业的,相反学计算机专业科班出身的人反而没有他们高,一个是学自动化的,一个是学经济的,还有一个是学物理的,和一个是学化学的。特别是学化学的人,他跟我说,我在学校就是学计算机,到外面找了一个兼职,就是为了练习,他确实是练了很多,练习一定可以加强他的学习。

  第五点,素质的问题。我总结出来就是情商的问题,学校也要加强学生情商方面的教育。我自己感觉情商比智商更重要。可能有很多顶尖人才技术水平是多么地高,人是多么地聪明,但是很难融入企业的文化,很难按照你所制定的一些规章制度,包括软件方面设计的思路去贯彻咨询的话,能力再强也很难为企业创造价值。现在上大学,智力水平相对来说是可以的,如果再有良好的情商的话,能够跟企业、团队融合在一起,也就是综合能力再加上培养的话,这样的人才是企业更需要的人才。我想情商跟智商是并驾齐驱的,所以这一块非常重要,我自己也很有体会。

  我在武汉收到八百封简历,我是去年3月份去的,那个时候就有这么大的需求量,后来还是挑了一些,基本上还是可以的。从目前这个层面来看,我们教育的时候,包括方法思路还需要再变化一下。谢谢!

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