有人会想，IBM在全球计算机界已有近百年的历史，企业文化和管理底蕴丰厚，手段先进，堪称IT业的黄埔军校，当属第一；然而，联想这样一家国内新崛起的企业，在管理与文化上能有什么更深的门道？联想每一年、每一天都在进步，虽没有国际著名企业那样的成熟、经典，但在企业中进行积极大胆的尝试，形成独特的企业风格，并逐步向国际著名企业靠拢，这些在记者走进联想采访的感受中是极为深刻的。

　　在一项“企业被大众所欣赏的程度”调查中，联想名列微软和IBM之后，排在第三位，位居惠普、摩托罗拉和西门子等国际著名大企业之前；另一项调查还显示，联想成为高校应届生们最欢迎的中资企业之一。联想为什么成为众目所归的企业？它是怎样选拔和聘用人才的？怎样在工作中塑造“联想人”？“联想人”如何与企业共同成长？怎样让优秀人才留在联想？这些可能是IT企业、IT从业人员，以及那些即将迈入IT行业的人所关注的。

　　为什么来联想

　　小A和小B同是名牌大学研究生毕业，前者进了著名外企打工，后者进了一家成长迅速的国内企业。两人都从最底层做起，几年后，小A成为一个业务部门的总经理(在国际著名大企业中做到这个位置已数不错)，小B则做到一块独立业务领域的副总裁，撑起一片天地。

　　这是两个优秀人才在外企和国内企业成长经历的代表。两人的经历虽无太大区别，但内涵却有差异。小A工作在职责分明、国际化氛围的环境之中，拿着高工资，卖着最新的科技，总有站在世界之颠的感觉，但除了做好本职工作，其他远大理想最好揣在心理，别奢望太多。虽然业绩不错，但位子离中国区总经理还隔着好几层呢。小B工资待遇一时可能不如小A，但勤奋的小B总能获得锻炼的机会，岗位一个比一个重要，平台越来越大，最终掌管着全套运作过程，相当于一个独立公司的副总裁，而其年薪也不比外企的同学少多少。

　　其实，外企在吸引人才方面的绝对优势正在逐渐被国内优秀企业打破。外企、内企各有特点，国内企业的成长，给IT人才提供了更多更好的选择，可以让他们各得其所。像小B一样快速成长、做成大事的人才在联想绝不是一两个。联想也因此吸引很多优秀的人才留了下来。

　　联想集团负责人力资源日常工作的蒋必麒的介绍让记者感到：在联想，你会得到正规丰富的培训，使你的职业技能迅速提升；你也会有联想的品牌作后盾，做事比较顺利；最吸引人的是，联想会给你很多的机会，可以得到多种锻炼，找到独挡一面或做成大事的平台，提高自身价值；此外，你的收入在国内同行中应该也是名列前茅的。

　　这些只是联想能提供给你硬环境中的几个，在“不唯资历、学历、重在能力和业绩”的用人理念下，联想在软环境上，也尽可能提供让人才脱颖而出的空间。“小公司做事，大公司做人”，可见联想将人视为企业发展最根本的因素，这个以人为本的文化理念也直白地表达出来。

　　人们选择了联想，联想也在选择适合的人才。什么样的人是联想所需，人才通过哪些渠道进入联想，应聘者要作什么准备，下面就是答案。

　　人才标准

　　联想对人才的衡量有着明确、具体的标准，在新员工培训手册上记者看到差不多有10条之多：联想人首先要德才兼备，忠诚联想事业，认同联想文化，有敬业精神和上进心，讲求信誉；同时还应有极强的韧性、责任感、悟性、创新、自知之明、沟通和学习总结等能力。“只要你能够做到，联想的大门就一定会向你敞开，而你对职业生涯的愿望也会梦想成真。”

　　怎样进入联想

　　联想集团招聘主要有社会和应届毕业生两个渠道。而每年清华、北大、科大、哈工大等国内重点院校的应届生是联想每年固定的招聘源。一般，每年应届生的比率不超过进人总数的20%。面向社会的招聘通过各种招聘会、报刊招聘广告和网上招聘进行，当然地包括部分推荐人选。

　　通常，联想会在接到应聘材料2周内通知初步面试，在经过2～3轮由集团人力资源部和具体用人部门共同参与的逐级面试后，应聘人员再经过相关内容的笔试(在有些子公司是先笔试后面试)，合格后即可进入三个月的试用阶段。

　　新员工进入联想的首周有指导，首月有考核，三个月下来有一个转正审批程序，其所在部门的负责人将对新员工各方面情况进行打分，最后由集团人力资源部审批通过，方可成为联想的正式员工。从平均情况看，由于种种原因，每年的退聘率在10-30%之间；而招聘的成功率(以接到的应聘简历和表格的初选算起)大约在10%左右。

　　“每年集团都会有700～800人进入公司，有些还是从外企流入的。这表明，联想的成长，使它在人才市场有了可与外企相比的竞争力。”好好总结你的过去

　　对于想在联想谋得一个好岗位的应聘者来说，首先应对联想有个大致的了解，但重要的是好好总结你的过去。“一个人对联想的认可程度是进入联想的基本条件，对于那些没有搞清楚自己想做什么的人；那些轻视某一岗位，表现得大大趔趔，随意傲慢，很不珍惜的人，联想一般不会录用。”

　　集团负责招聘的人事经理夏劲松告诉记者：面试时，联想会问一些开放的问题，让应聘者阐述其观点和理解，以考察人员的创新精神和学习能力，从中看出此人与应聘岗位的匹配程度。

　　比如对于市场业务人员，联想要求他不仅仅只是一个具体的销售人员，只具备销售技巧，如果你展示的只是销售技巧或拿订单的能力，还不够，关键要看你对市场的理解，你在这个行业做了多少年，做过哪些单子，处理业务的范围有多大，管过几家代理，以及你是如何做市场，把业务做大的……从中我们来判断你的能力和经验，你是否有感觉，有能力负责一个很大的市场。因为在联想一个业务代表可能负责一个省的市场，可能涉及十几家代理，几千万的出货量，上亿元的规模，所负责的不仅是技术支持服务等业务，他还是一个代表厂商的管理协调者，涉及整体出货、商务运作到宣传计划等多个环节。通常在联想对市场人员的素质要求较高，必须具有相关的经验，除了研发人员，市场人员的平均学历一般都是硕士。

　　面试也是一个规范科学的过程，联想人力资源部设计了统一的面试量表，对每一个评定内容都设有若干项选择；同时对面试人员进行培训，尽量保证评定标准的客观统一。面试通常由人力资源部和用人部门的3～5人组成面试小组进行，以从多个角度对应试者进行评判，而后还要经过讨论。通常人力资源部门人从综合素质、整体感觉、敬业精神等方面考察应试者，而用人部门则侧重考察其岗位素质和专业水平。

　　最看中你的潜力

　　每个企业都有自己的价值观和用人理念，说白了，就是什么样的人在企业最有可能得到机会。在联想，很强调一个人的上进心和事业心，强调一个人的品德要正。联想用的人首先要能干、愿意干，并且要干得好。联想的“把式论”作了形象的概述：光说不做是假把式，光做不说是傻把式，能干会说是真把式。因此，创新是以务实为基础的。

　　联想集团规模大，各类人比较多。联想要求科研人能有创造力，有较好的科研背景。管理人才强调不仅有创新思想，要有否定自己过去辉煌的勇气，同时要有较强的向前推进的意识。集团人力资源部副总经理蒋必麒谈到，进人时，我们非常看中一个人的学习能力，特别是在今天的信息领域，发展非常之快，像联想这样快速成长中的企业，特别需要学习西方企业的管理经验和理念，但这些年的管理理念也在发生着变化。就像人大管理学院一位院长所说，MBA课程，在80年代的寿命是12年，到90年代就变成3年，到新世纪恐怕变化就该更快了。所以知识更新非常快，无论是自然科学还是管理科学，原有知识好不好越来越不重要，而你的学习意识要日益强化。

　　当然，除了应聘者过去的经历和经验，联想将通过面谈观察应聘者有否尚未挖掘的潜力，即他的理解力、感悟力和学习能力。一个人过去的经历中可能没有机会让他展示才能，但从其经历可看出所具备的潜能，比如他可能用两个月时间就达到了别人半年的业绩和水平，这种人属经历少但悟性高，有感觉，相比一些经历多但感觉少的人，他们更有可能被重用，在试用和转正之后都会压担子给他们。在新员工试用期中，每完成一件事都要经过考核，3～5次成功的经历后他们就会迅速脱颖而出。成长快的员工可能在一年内从一名普通员工升为副总经理，一个“没有天花板的舞台”在等着他施展才华。

　　联想老板心中的好员工

　　柳传志：一位好的员工首先在德方面应该有很高的要求，要有很强的责任心，强烈的上进心，并能逐渐地把上进心转化为事业心；上进心是员工为了自身发展，而事业心则是为了民族和集体的发展，在工作中作到“胜不骄，败不馁”，说话要算数。

　　其次是“才”方面的要求，好员工不仅要有很强的工作能力，还要勤于总结，善于总结；同时要有智慧。当然，聪明不等于智慧，聪明的人只能把自己的事做好，不能带领一群人很好地工作，而智慧者能够总结提炼出规律性的东西，并找出规律的边界条件，指导工作；不能一眼看到底的人，不能在失败时从自身找原因的人，不是智慧者。

　　杨元庆：好员工应该具备：第一，勤奋、敬业；第二，有韧性、做事情有不达目标不罢休的决心和信心；第三，有悟性，不仅有刻苦的学习精神，还要有强的总结能力，在总结中悟出道理；第四，要有创造性，光把事情做好是不够的；第五，要有较好的沟通能力，善于交际。同时，一名好的员工不仅能工作好，也要充分的享受生活，有充实的生活，并充满对事业理想的追求信念。

　　郭为：第一，要具备专业素质，达到国际化水准；第二，进取努力，有较强的责任心和上进心。在未来的工作中对任何一位员工来说都会有很多机会，如果不具备上面的素质，机会就会丧失，也就不能成为好员工。