事实上，早在2002年初，海信在人力资源选择的范围上已经不拘于国内，整个亚洲地区和中国企业文化相近的地区逐步成为海信网罗人才的地区。如今，海信的人才"涉猎"范围已经空前，在人才引进的问题上，海信已经将其放在了与技术引进同等重要的位置。在海信的入世排期表上，建立一支与海信目前的产能和产业模式相得益彰的人才队伍已经越发紧迫。所以--

　　周厚健：引进洋"CEO"的最佳时机已经到来

　　"人才价值的量化只有在进行流动时才能表现出来。"谈到让诸多中国企业挠头的人才流失问题时，海信集团董事长周厚健表现出极大的宽容。"可以说，在过去几十年来里，中国非常低的人才流动率，正是我们市场经济发育不成熟的一种表现。企业支付给人才的收入，严重偏离了人才价值的市场价格。有才不用，用而不尽，用而不当，是对人力资源最大的浪费。"周厚健对此直言不讳。而之所以在新年伊始即表现出对人才问题的高度关注，按他的说法，就是经过一年实实在在的入世体验之后，中国企业应该感觉到，WTO对中国的冲击首先是对人才环境的冲击，随着人才争夺战的日趋激烈，入世后的真正较量已经开始。

　　不过，尽管许多中国企业正背负着多达2300万国内精英涌向外企的人才流失之痛，海信却在人才全球化的进程中悟出引用海外人才的新机。

　　美国经济不景气，大批企业裁员，安然等美国公司频频曝露丑闻的大背景，为具有国际背景的高级开发及管理人才流入国内创造了机会。周厚健强调说，中国的21世纪是一个人才主权的时代，尤其是企业家人才和热门专业技术人才的竞争白热化，使得人才流动的范围拓宽、人才职业选择权加大。人力资源的优势将成为衡量企业整体竞争力的标志，中国企业引进洋"CEO"的时机已经到来。因此，海信会抓住这次难得的机会，启用一批具有国际经验和实际操作的国际型人才，充实到海信的管理和研发岗位中去。"唯有如此，企业才算真正融入国际人才的入世之争。"

　　不过，在海信建立的"求人、用人、育人、晋人、留人"机制中，"求人"只是第一步，"留人"比"求人"更重要。

　　"要想留人，就必须考虑在企业与员工之间建立一种新型的忠诚。"周厚健一语中的。从一些世界著名的企业的来看，他们能够吸引人才的原因是多方面的，较高的工资待遇、良好的工作环境是重要因素。但是更主要的是这些企业中有发达国家早已十分成熟的人才管理模式、规范的工作方式和优秀的企业文化。这些软件的组合对人才的吸引力更大。

　　"中国高级人才的薪金水平已经有了很大提高，"周厚健告诉记者，"马斯洛认为人的需求有5个层次：生存-->安全-->交友-->尊重-->自我价值的实现。从目前中国的实际情况来看，达到前三个层次的需求问题并不大，而后两个层次的需求满足就变得很重要。挫折导致需要降低，懂得了人才需求，知道企业中多了什么，又少了什么，再有的放矢地去进行相关的制度建设才是吸引人才、留住人才、用好人才的关键。"

　　所以，"要想不发生类似于杭州一家外企每月给每人加50元人民币，就把许多国企的软件人才吸引去了的黑色幽默似的跳槽风波，我们只能靠制度和文化。"

　　在他看来，这种制度表现为以人为本的战略。

　　为了将"人本战略"落到实处，海信确立了"人才为本、技术是根、创新是魂"的企业理念，将"人才工程"建设列为企业的第一工程。海信人力资源管理体系及开发机制类似于ISO9000体系，主要由体系指南、管理程序和各项管理办法构成，总共包括15个要素、32个管理标准。并把体系的有效运行列为各公司"一把手"工程。从而为建设"精英团队"奠定了基础。

　　"传统的'胡萝卜加大棒'式的控制手段已经落伍。"周厚健指出，在海信，"'以学习型组织培育人、以项目为载体锻造人，以机制优化激励人、以企业文化凝聚人'的人力资源管理与开发体系中，我们会充分考虑外来人才的需求，在最大程度上创造宽松环境，激发他们的创造能力，实现其个人价值。这个过程是个相互适应的过程：外来人才必然会在工作制度和方法上对国内企业有个适应期；而国内企业也必须充分考虑解决好外来人才的后顾之忧，比如保险、纳税等方面，能否直接和他们以前的国家对接。要做好这一系列工作，企业必定要在人才制度上经历新的考验。

　　当然，"政府对引进外来人才也应该有开明态度"。周厚健提出，"人才招商"与"企业招商"同样重要，政府应该象吸引外资一样吸引人才，比如说在税收上的优惠，个人所得税的起征点能否适当调高；在外部环境上，诸如劳动保险等方面的事务能否接轨国际化操作等等。

　　"其实，对科学家及其它人才的流动具有包容性的社会，从流动人才中所获得的收益将非常可观。"周厚健笑谈，"美国就是个例子，所以，我们也会看到，谁会在人才环境的改善上先行一步，谁就会在引进人才创造的巨大价值中最先受益。"

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