| 韬睿咨询公司专家谈微软为什么取消期权 | ||||
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| http://www.sina.com.cn 2003年08月02日 13:05 财经时报 | ||||
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［与专家对话］西方企业在经历了一系列丑闻后，正在深刻反思如何最有效地应用期权，对期权在薪酬体系中的作用、地位进行重新评估成为一种趋势。微软的做法只是其中一例 本报记者 齐馨 7月初，微软公司声明，从9月起，将废弃原定赋予执行经理和公司员工的股票期权制 虽然不是微软公司发明了期权，但作为行业巨头，微软的取舍自然掀起了轩然大波。对期权的兴衰应如何看待？它带给国内企业何种启发？就此，韬睿咨询公司(Towers Perrin)亚太区高管薪酬总监李秉德(Todd.Lippincott)及资深专家柴敏刚对《财经时报》做了解读。 《财经时报》：微软为什么选择这个时机取消期权？ 李秉德：西方企业在经历了一系列丑闻后，正在深刻反思如何最有效地应用期权，对期权在薪酬体系中的作用、地位进行重新评估成为一种趋势。微软的做法只是其中的一例。 当然，微软宣布取消期权也有其具体原因。微软经过20多年发展，已是一个成熟公司，有稳定收益和增长。而期权对于创业型公司的激励效果最好，公司的高成长性也是期权良性实施的条件；再者，微软已开始分红，其现金储备高达460亿美元，目前正考虑向股东派发高达100亿美元的红利，这说明微软已开始返还资金而不是吸纳资金，或者说难以找到更有潜力的投资渠道，已进入了“消费”阶段；另外，美国股市三年来一直不太景气，股价较之90年代后期和2000年时低了不少，因此，很多微软员工手中的股票期权实际上现在都毫无价值，这使很多员工感到无奈甚至愤怒。从这几方面看，微软需要用其他的激励方式进行替代，以安抚员工留住人才。 《财经时报》：但也有相当多企业，如思科对微软的做法不以为然，表示继续支持期权，你怎么看？ 柴敏刚：期权只是一种薪酬工具，是工具就都有其优缺点。期权也不是一剂万能药，有一些企业认为只要用了就能有效激励也是不对的，适合别人的不一定适合你。我认为不应该一味地顺从潮流，放弃还是实施要看整个薪酬制度是否适合自己的企业。关键问题是正确地评估期权工具的优缺点，对企业薪酬机制进行再设计，找到最合理的搭配。 《财经时报》：微软宣布将把给员工期权变为给限制性股票，你认为两者的根本差别在哪里？ 柴敏刚：这的确是一个很大的转变。为什么很多人片面地认为期权是产生财会欺诈经济丑闻的罪魁祸首，是因为期权的盛行和滥用引发了“贪婪”，因为期权的潜在财富积累是无边际的，而限制性股票则减缓了这种趋势。 《财经时报》：期权在薪酬中占多少比例才是适当的？ 李秉德：在网络经济疯狂的年代，期权显然被滥用，而其员工特别是高层管理者是被过度激励了。就像是一个病人，如果是两片阿斯匹林就能治病的话，一下子给他20片可能就剂量太大了，治病的效果反而不好。只有适当激励才更有效，过度激励和激励不够都会产生问题。 由于每个行业、每个企业都不同，所以很难用一个固定的比例来概括。但总的原则应该是期权、股票、奖金递延、虚拟股票和股票增值权等综合使用，这其中有些可能比股票或期权更适合某些公司建立长期激励计划。而且，应当注意的是，对高管来说，激励体系的设计与约束体系同样重要。 《财经时报》：对“隔岸观火”的中国企业来说，国外的期权实践有什么经验教训可借鉴？ 李秉德：随着互联网的泡沫破灭，期权的黄金时代或者说“滥用”时代已经过去，它留给我们的遗产就是重新认识股权激励的重要性。 对国内企业来说，由于资本市场不够健全和实施股权激励的法律、会计和税务的问题，使国内企业经营者及高管持股比例偏低，而且股票多来自内部职工股、配股或送股，带有很强的福利性质，起不到应有的激励作用，反而容易导致腐败等损害股东利益的行为。作为公司治理的重要组成部分，中国的高管薪酬治理还有待提高。 我认为最大的挑战是要有一套与企业业绩及可持续的股东回报相关联的薪酬体系，这样才能给高管以真正的驱动力。西方高管薪酬丑闻告诉我们，股票本身并不会有长期激励作用。另外，培养一个专业勤勉的董事会和薪酬委员会对制定有效的薪酬激励极其关键。董事会应制定明确的高管薪酬原则，决定高管薪酬激励，设定业绩目标和审核高管业绩，并保证高管和股东利益相一致。还有一点应当吸取的教训是要提高高管薪酬的透明度和信息披露度。
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