“问题员工”有三类——违纪员工、怠工员工、离职员工。其中，如果能够解决好离职员工的心理问题，就相当于解决了整个问题员工的一大半问题

　　本报记者齐馨

　　6月底，微软公司的一个“内部蛀虫”被捕。这个名叫理查德·格雷格的员工通过微软 内部的购买系统，低价购买并转售了价值1700多万美元的软件，自己从中侵吞差额利润。

　　除了在职“蛀虫”的麻烦，那些已离职的员工所放冷枪杀伤力更强。前不久，可口可乐公司前雇员马休·惠特利，因“心怀不满”，控告公司有质量问题和舞弊行为，令美国联邦检察官开始对可口可乐展开调查。

　　与之相比，英特尔一名前任员工在离职后因对公司心怀怨恨，向英特尔在职员工发送大量诋毁公司政策的电子邮件，就只能算是小CASE了。虽然英特尔对此大为光火，并对其提出诉讼，但最终却败诉了。

　　中国劳动争议网总经理程向阳认为，处理好离职员工的心理问题，等于解决了问题员工的一大半问题。程向阳系心理学学士、中国人民大学人力资源硕士生、澳大利亚巴拉瑞特大学MBA、人力资本理论及实践专家、劳动法律法规咨询师，具有长期的专业培训和人力资源管理经验。

　　如何对付“蛀虫”员工

　　《财经时报》：微软对待“蛀虫员工”采用了诉讼手段，国内企业若遇类似情况，是否也可采取类似手法予以处理？

　　程向阳：在美国，有关的劳动法规及商业保密条例相当规范，而且美国文化中对职业素养的道德约束力也很强，因此，对企业中严重违纪的员工用诉讼手段处理也就顺理成章。

　　而在国内，职业道德约束力相对较低。《劳动法》规定，企业员工严重违纪并给企业造成重大损失的，企业可以当即解除劳动合同。但《劳动法》并没有明确什么程度称为严重，损失额多少算是重大损失，几千元还是几万元，还是几十万元？其实，不同性质的公司对“严重”的要求是不同的。而相当多的国内企业也没有这方面的规定，在与员工签订合同时也没有进行约定。可以说，在这些方面，我们与美国有相当大的差距。

　　《财经时报》：虽然诉讼可以起到“杀一儆百”的作用，但很多企业在官司中也会有损失，企业对员工的诉讼要注意什么？企业对打官司应抱什么态度？

　　程向阳：企业诉讼要注意两个问题，一是要程序合法，二要实体合法。程序合法是说企业的规章制度等必须通过员工大会的正式程序通过，并要进行公示，否则，自说自话式的管理规定，本身就是不合法的；其次是实体合法，诉讼对方必须是企业的正式员工。

　　但我觉得最好不要打官司，特别是对某种特殊职位，如营销人员，因为他手握公司重要客户机密，处理他，确实需要策略。对这种情况，总的原则是，要尽可能降低公司的损失程度，同时要做大量的客户工作。如果员工以自己手中的客户资料及机密要挟、威胁公司，则公司先要明确表示“不吃这一套”，并对其晓之利害。如果公司能满足其“开价”，最好不要打官司。官司赢了，但业务却输了，得不偿失。

　　如果对违纪或不符合公司要求的营销人员进行处理时，要“先下手为强”。像微软对待这次的“蛀虫”那样，一旦发现其行为不轨，突然袭击，让其措手不及。

　　《财经时报》：企业是否也需要在相应的防范上下功夫？

　　程向阳：现在有很多公司在商业秘密以及同业竞争(或叫同业限制)等方面制定了防范措施。同业竞争的约定一般是指员工在离开公司后的约定时期内(一般为3年)，不能到有竞争关系的公司上班。而企业对于约定时间内员工不能上班，对其收入会有一个补偿。比如中关村的管理条例中规定，要给员工50%的年收入作为补偿。但我国还没有一个统一的规定，各地差异也很明显，深圳规定是补偿员工年收入的2／3。

　　也有一些公司与员工签署保密协议，约定违约金，有的数额是固定的，有的不固定。

　　如何安抚离职员工

　　《财经时报》：比起那些“米缸里的老鼠”，离职员工给企业带来的麻烦是否更棘手？是什么原因让离职员工看上去更“危险”？

　　程向阳：我们通常说的“问题员工”有三类：一是前面说的违纪员工；二是怠工员工；第三就是离职员工。可以说，如果能够解决好离职员工的心理问题，就相当于解决了整个问题员工的一大半问题。

　　在一名员工离职或者更明确的说是被辞退时，他面临着三个心理危险：一是没有了归宿感；二是没有了生活来源；三是面临着人际关系的断层。由于没有了起码的安全感，离职员工很容易从情绪激动变为发泄、报复企业或社会的行动。如果企业本身有纰漏，那么可能就会陷入像可口可乐公司现在所处的麻烦境地。

　　《财经时报》：怎样做才能让离职或被裁人员心情舒畅地离开，而不给企业惹麻烦？

　　程向阳：这也是目前HR领域关注的一个热点问题，即对员工施以职业生涯为导向的心理指导。作为HR，要注意发现员工的心理变化，特别是离职员工，他对公司的合法的物质及精神需求是否都得到了满足？否则，如果该员工出于逆反心理对公司进行报复，那么不单是对生产和业务有直接损失，对其他员工也会造成心理影响。因此，舒缓问题员工的心理压力很有必要。

　　企业对被辞退员工应当提出三个帮助：首先是经济补偿；其次是为其寻找再就业机会；第三是通过他们的直线主管给予其心灵上的安抚，减少其痛苦。

　　有一种观点认为，人性呈正态分布，即3%的人大公无私，还有3%的人损人利己，其余94%的人是在合法利己。因此，一个称职的HR经理，应该人本管理与事本管理并重，即心理契约与劳动契约的管理相结合。

　　《财经时报》：对离职员工的管理是否应该延续到离职以后？

　　程向阳：没错，这也是很多HR忽视的一点。一些好的公司或者HR经理，会注意与离职员工保持联系，比如寄贺年卡，有的还邀请旧员工参加公司Party，这些举动往往让员工很感动，有的还会给公司带回新的客户。这样做可谓一举三得，一是对在职员工是一种激励；二是有利于维护和提升公司形象和信誉；第三，有利于公司业务的开展。

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