一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进了“中年时代”，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务实

　　新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当 一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。

　　股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是技术行业文化最大特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。

　　微软态度：给员工期望不如给员工实惠

　　微软的执行总裁斯蒂芬·鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。

　　近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。

　　鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑”。从期权到限制性股票，微软的做法变得更加务实。一位微软中国的员工在接受本报记者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈，是一种更实际的鼓励方式。”

　　微软即将执行的限制性股票计划也与其他公司不尽相同，大多数发行限制性股票的公司只将这类股票发放给管理层人员，而微软打算面向所有普通员工，也就是微软的股票奖励政策将从原有的经理和业务骨干转而面向5万员工，从而调动起全员的工作热情。鲍默认为这是比期权更好的激励方式：“我们的回报态度是很简单的，我们希望通过给予员工主人翁的身份和长期的经济刺激来吸引员工，同时也保证了高级人员的回报与我们客户的数量和满意程度挂钩。以考虑股东的态度来考虑员工的需要，这是一个很好的做法。”

　　尽管限制性股票计划将面向全体员工，但是微软表示，对公司600多名高层人士发放的股票中，有一部分将视微软用户的数量和满意度而定，这就将他们的薪酬与公司的业绩更紧密地联系在一起。鲍默在写给员工的信中称，新的限制性股票计划还将把员工利益和其他股东的利益联系在一起，相比较期权奖励计划而言，新计划更稳定，可预测性更强。

　　微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。SAP发言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工作已经开始进行了。他强调指出，SAP并不是根据微软的转变作出这种反应的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。在SAP之后，SUN也迫于内部员工的压力，开始考虑改变期权政策。

　　国内企业：高薪比期权更重要

　　在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。

　　2001年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资近9亿元，而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、不同的资金状况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两家公司不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，这种差异不能说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很重要的因素。

　　上市后的用友财大气粗，由于有雄厚的资金做背景，在人才战略上大胆地使用了高薪策略。

　　其实用友不是不想使用期权制度，只是受限于国内上市的相关法律而无法实现。在中国股市创造了多个奇迹之后，用友董事长王文京心中最大的遗憾就是在中国主板上市后，不能向员工发放期权。王文京对期权的希冀是不难理解的：用友曾出现过技术、营销及少数高级管理人才流失的现象，现在上市了，伴随规模的扩大，由国际竞争引起的人力资源成本上升以及部分人员队伍老化的问题就更显突出。目前用友公司共有员工1200多人，其中公司本部专职开发人员300人，此外全国从事用友软件营销服务的人数更超过3000人，这使用友在产品研发方面保持了相当的优势。但没有一套行之有效的激励机制，如何留住这些人才？而没有人才，用友精心制定的投资计划和发展战略又将何以实现？

　　而让王文京窃喜的是，尽管没有期权，用友的高薪依然非常有效。用友上市后，接连挖来好几个业内资深人士。去年，用友高薪请来总裁何经华，在业内掀起一阵旋风，将这个“高薪聘高才”的神化演绎到极致，何经华也因此成为国内上市公司薪金最高的总裁。而何经华并没有任何期权与股份，在用友，他只拿薪水。

　　何经华上任后，这种高薪的优势更加明显：“当你拥有业界最优秀的人才或是全世界最优秀的人才都在公司的时候，基本上你就拥有整个产业。用友有资本优势，资本优势就是我们可以聘请很多高级和关键的人才。在各相关部门、分(子)公司、大区、政府大客户、企业大客户、售前、咨询事业部门都开设重要专家岗位。”

　　一位放弃期权从金蝶跳槽到用友的人士这样评价：“我认为高薪更有吸引力，因为它更务实，是员工直接可以拿到的。中国人更追求实际的东西。”

　　金蝶自从上市之后用尽了在香港上市有利的机制，其中最重要的一点就是不停地发期权。金蝶董事局主席徐少春曾说过，希望金蝶的员工“五子登科”———车子、房子、妻子、票子、孩子。金蝶上市后，期权就成为员工们实现这“五子”的希望。“我们出台了期权制度，所以在我的企业里，员工除非受了很大怨气，实在没办法了才会走，否则你赶他都不会走。”徐对期权这副“金手铐”信心十足。

　　据统计，上市两年多的金蝶，共向员工发放四次期权，分别为130万股、172万股、562万股、753万股，四次期权指向的股份总共占总发行股份的3.67%，共有294名员工持有公司信托股和期权股份。

　　金蝶第一期的130万股授予两名员工，一位是在金蝶上市过程中立下汗马功劳的副总裁黄骁俭，一位是在北方为金蝶开拓业务的功臣刘凡。但“金手铐”却没能铐住这两位干将。黄骁俭在金蝶上市后不久便离去，由于期权制度限制，只认购了25万的期权，余下75万作废，黄骁俭并没有因此而犹豫。今年年初，刘凡也辞职，同时北方区还有一批骨干相续离去。

　　不仅如此，从去年年底到今年上半年，金蝶负责人力资源、技术、市场的三位高层也先后离职，占到其管理层的近三分之一人数。

　　另外一个现象，金蝶的期权制度并没有像用友的高薪一样有效地吸引更多空降兵进入。一位离开金蝶的高层人士认为：期权作为吸引人才的筹码，作用越来越小。由于金蝶股价没有太大起色，他手中的期权并不能为他产生多少价值，“我从来都没在意过期权能为我带来什么，我离开的时候也根本没有考虑期权的因素。发给我期权的时候，公司给了我一张纸，我都不知道扔到哪儿去了。”

　　一位现任金蝶高层人士虽然拥有不少公司的期权，却也对期权不看重。“期权本身的设计思想很好，但操作起来效果并不好。因为股票的涨跌与公司的业绩并不完全挂钩，甚至落差很大。现在员工对期权的期望往往很难变为现实。如果说员工付出的努力不能反映到股价上，那么期权对他们的吸引力也就不足够大了。”他很肯定地说，使他留在金蝶的因素不是期权，而是对事业的追求。

　　对于更讲究实际效果的中国人来说，期权只是空中楼阁：你能否拿到？你何时拿到？能带来多少价值？期权本身的制度决定这一切都是未知数。这也不难解释用友、金蝶不同策略的不同结果了。晓

　　关键词

　　股票期权制———

　　股票期权制是投资者或委托人授予经理人在未来一段时间内以一定的价格购买公司股票的选择权，持股人可以在规定的时间、以规定的价格购买本公司的股票，从而获取股票市价和实际购买价格的差价。这样，持股人的个人利益与公司股票市场的升降建立了密切的联系，当股票市价高，价差大，经理人的收益大；反之，市价低，则价差小，收益小。究其实股票期权制是一份允许被授予人(代理人)在一定时间内按一定价格购买公司股票的法律合同。

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