如何跨入微软大门：微软喜欢具有开放型思维的人

　　记者：作为招聘经理，您觉得什么样的简历最容易通过？

　　尹冬梅(微软＜中国＞有限公司人力资源部招聘经理)：一般来说，我们希望简历既简单又明确，能让读到它的人感觉清楚明了。

　　记者：在简历筛选的时候，毕业院校是否很重要，你们是否重视应聘者的“出身”？

　　尹冬梅：每年我们都做一些院校的招聘。去年12月，我们在北京做过一次院校招聘，我们并没有限定院校，招聘会的地点设在清华和北大，主要是考虑到这两所大学的影响力，当时也有很多其他院校的学生参加。所以，在院校选择上，我们不对毕业院校进行限定。

　　记者：微软的面试被称为“车轮战”，能给我们谈谈具体情况吗？

　　尹冬梅：这种安排主要针对校园学生。学生也愿意采取这种形式，可以在一天之内把所有的问题都解决掉，确定是否能得到offer(工作机会)。早上参加笔试，中午阅卷出来，进行面试，到晚上八九点出结果。

　　对于社会人员招聘，我们一般会邀请他来两到三次，第一次是部门同事，第二次是交叉部门，第三次是高层管理人员。如果是非常重要的职位，还会由总经理亲自面试。

　　记者：在网上看到一些非常经典的微软的题目，像“下水道的盖子为什么是圆的”之类，这种是笔试题目还是面试题目？

　　尹冬梅：这些都是属于笔试的题目。微软希望招到更多开放型思维的人，因此很多题目其实都没有一个标准答案。比如说，你认为北京有多少公共汽车站？你可以随便给出答案，5家或者5000家，但你得有理由。

　　微软作为软件和技术类公司，不需要那种给出一个指标，给出一个方向就去做，只会说“YES”或“NO”的人，我们希望应聘人能够发挥自己的特长和想法，能够具有创新精神。

　　记者：微软会不会比较忌讳在还没有决定给offer的情况下，应聘人很早地就讨论薪水、待遇的问题？

　　尹冬梅：不，我们不反对。我们希望能跟员工探讨，这样能够节省双方沟通的时间。

　　记者：新员工会接受哪些方面的培训？

　　尹冬梅：新员工接受的培训很多。一个新员工进来，我们先放介绍整个微软公司的录像，法律部讲法律常识，公关部讲公关角色和公关当中的一些问题，财务部讲财政方面的政策和法规，人事部讲我们都有哪些政策和标准……每个业务部门都会讲这个部门是做什么的，哪些事情能够帮到你，哪些事情你要跟我们来联络。

　　记者：有没有像拓展训练这种专门培养团队精神的培训？

　　尹冬梅：有。九月份就有一次。但员工真正感兴趣的还是能提高自身素质的培训，所以我们更多的还是注重一些管理技巧和软性指标的培训。比如说员工沟通技巧培训、时间管理培训、演讲技巧培训等。另外还有一些专业性的，像秘书培训、商务写作培训等。记者：所有员工都能享受这些培训吗？

　　尹冬梅：都能。我们把全年的课程培训内容都放在内部网上，员工可以随时查阅哪段时间有什么课程，看到有合适的课程，你又有空，经理同意，你就可以报名。

　　记者：在微软这样一个全球性的跨国公司中，中国员工的晋升速度如何？

　　尹冬梅：目前中国员工在管理层位置上占绝大多数，外籍员工很少。我相信微软的外籍员工比例在IT行业的跨国公司中应该是最少的。

　　记者：这与微软的本土化策略有关吗？

　　尹冬梅：其实微软并没有刻意地去推行本土化。很多事情微软都不是刻意去做的，比如说并没有刻意追求本土化，并没有刻意追求适当男女比例、刻意追求团队的多元化，但是我们在考察员工的时候，一定会从综合素质、能力和他对公司文化的影响力这几方面去挑选最合适的人，结果经过考核产生出的管理层，绝大多数都是中方人员，在年龄上也体现出多层次，从性别上更是这样。比如高级管理层大概有十几个人，至少有四个都是女性。这些都并不是刻意去做的，而是管理机制的调整自然而然产生的出色结果。