文/崔静

　　不是人力资源部本身不重要，而是泡沫时期造就了太多不合格的人力资源经理；到了IT发展逐渐缓慢的时侯，人力资源部的工作重点就变为如何才能留住最有用的人，任务更艰巨、地位更重要。

　　人力资源部门遭冷落？

　　网络热炒时，IT业界对人才的需求也达到白热化程度，与网络、IT沾边的“人才”蜂拥而至；这个时候，人力资源部作为招收、挑选、管理人才的部门，自然水涨船高，在企业中的地位和作用日益突出和明显。

　　于是，企业对人力资源部经理也表现出求贤若渴的样子，甚至往往不加选择或者说根本没有时间选择，稍微懂一些人才调配的所谓的人力资源经理，月薪一般都能高达七八千元，甚至上万元。

　　但是，随着风云变幻的IT行业逐渐进入低迷时期，相当一批不能适应要求的人力资源部经理很快就被淘汰下马，或降薪或被裁；很多企业人力资源部的状态江河日下，实际工作成了只是检查员工考勤等等，形同虚设，与原来意义上的人力资源管理工作有了本质区别，成为公司缩减开支的重点对象。

　　但是，所有这些迹象是否就表明人力资源管理经理在企业发展中已经可有可无了呢？对此，浩竹猎头公司总监顾问王长江认为，在IT企业中，人力资源是公司发展的最根本的原动力。有了人，才能有一切，才能不断开拓更大的市场。而作为人力资源部门，尤其是人力资源经理，恰恰是发掘、调动这种原动力的核心，“一个真正优秀的人力资源管理者，对于如何为公司选人、用人甚至留人，都有独到的技巧和技能；对公司整体管理运作有深刻而恰当的理解，从而能设定出合理的岗位职责分配和构架；能够制定科学的考评制度、激励机制和薪酬体系；准确地了解员工的思想动态并且及时地沟通协调等等。尤其是在进入IT行业的寒冬时期，怎样能让几十个人做好以往几百个人所做的工作，这更显现出人力资源部门的重要性。”

　　据了解，在相当数量人力资源部门萎缩或消失的同时，也有不少公司中人力资源部门的地位随着经济的不景气而迅速提升，起着举足轻重的作用，老板反而要用更高的薪水来聘用人力资源部经理。

　　例如某家网络公司，在资金最短缺、最紧张的时期，裁掉原先年薪20万元的人力资源部经理后，马上通过猎头公司找到了新的人力资源总监，工资不降反升，年薪高达到25万元。老总的态度很明确，在那个烧钱的时期，只要稍微和网络沾边，就可以进公司工作；现在则不同了，公司要用最少的钱来得到最大的效益，用最少的人发挥最大的能量。怎样用人、怎样用好人，就成了尤为关键的一步，而人力资源部经理则是这关键一步的操纵者，给一个人增加五六万元，他如果真正能够达到要求，那么给公司带来的效益往往是无法估量的。

　　王长江认为，“不是人力资源部本身不重要，而是泡沫时期造就了太多不合格的人力资源经理。两年前，大家几乎都处于一种比较忙乱的状态，人才流动的速度过快，这就造成很多工作难以做到细致、认真、谨慎；而到了IT发展逐渐缓慢的时侯，人力资源部的工作重点就变为如何才能留住最有用的人，一边裁员节支，同时还要招收更高薪水的人。怎样使公司在人数最少时，资源利用率却最高，从这个角度来讲，人力资源部的任务更艰巨、地位更重要。”

　　目前在中关村，能够重视人力资源部并能积极发挥其作用的公司还不到一半，也就是说，还有一大部分企业对于人力资源部的作用还没有充分认识和利用。

　　人才动荡挑战人力资源管理

　　多年以来,长期依托信息产业部的很多科技公司，在人才储备方面一直拥有较大的优势。但随着网络繁荣经济时期的到来，尤其是2000年，整个IT行业对人才的需求急速增长，彻底动摇了这部分公司凭借技术优势而带来的人才后备力量，一大批优秀人才纷纷跳槽离开，投身到各大网站、著名外企；它们甚至在招收各大院校应届毕业生时都遇到了意想不到的困难，以往总是主动来应聘的著名院校的优秀学生，此时早就被网站或新兴民营企业挖走。人才断流使这些企业渐渐感到一种恐慌。

　　虽然到学校主动出击，仍然没有收到好的效果，其中一个主要原因就是同网站等用人单位的薪水之间相差太大，即使只是一个刚刚离开校园的应届毕业生，工资报价同大唐电信等企业相差也至少在40%左右。面对这种形势，以太极科技有限公司为代表的一批企业，不得不抛弃原来高高在上的姿态，开始在社会上公开招聘。到目前为止，太极公司现有员工四分之一是从市场上招聘的。

　　但是随着IT行业逐渐进入低迷时期后，这种情形又有所改变。据太极科技有限公司人力资源部总经理柴永茂介绍说：“我们的招收工作相对前段时期来看，又开始向相反的方向发展。毋庸置疑，这对太极公司是一个有利的发展机遇,人才流失率已经渐渐降低并逐步稳定下来。在今年招收新员工时，明显感到这方面的压力减小了。”

　　但是，人才竞争压力减小的同时，忧虑也随之而来。在春节后的计划会上，太极公司人力资源部的高层普遍认为，人才储备的压力减小后，紧接着的问题是，人才流动率的过分降低对公司的发展也会带来不良的影响。没有新鲜血液的注入，企业前进的步伐必然会减缓、停滞，这对瞬息万变的网络时代的企业来讲，同样是一个致命的威胁。所以，分流下岗、有计划的裁员等等，成为企业在积极招收人才的同时所做出的另一项大的举措。据了解，太极公司每年都会有几次下岗计划，每次都会有2%～3%的员工离开公司。

　　流水不腐，这个道理对于人才的应用同样适用。太极公司从外企招收了一些员工，他们所带来的某种新观念、新思想，使企业对原有的人才理论有了比较深刻的改变。例如应该重视培养优秀的职业经理人；如何使员工积极主动地把自己的目标同公司的发展结合起来；如何能更合理的安排时间，作一些有说服力的演讲等等。

　　这也恰恰暴露了太极等一些传统企业人才管理中的一些欠缺：第一，缺乏培训。往往大公司的员工身上都会有一些明显区别于其他公司的气质与标志，但这不是与生俱来的，培训在其中起到了重要的作用；第二，缺乏环境熏陶。如果公司中有30%的员工都具有积极主动的向上的精神，那么整个公司的风气就会被感染、被带动。

　　柴永茂认为，泡沫经济对IT经济在人力资源管理方面的一个明显的影响是思路的转变：即在IT业处于一种飞速发展、水涨船高的时期，企业对人才管理过分提倡重视员工个性化和以人为本；但是随着网络经济的沉寂与徘徊，企业的思路重点应该重新放在怎样利用整体团队精神的作用上。

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