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富士康讨论劳动合同法 无固定期合同被误解

http://www.sina.com.cn 2007年12月13日 02:39  21世纪经济报道

  本报记者 陈善哲 丘慧慧 深圳报道

  “劳资双方的界限会越来越模糊。你们在富士康有分红,有股票,总有一天会有人升迁到我这个位置。所以,你是资方,也是劳方。”富士康科技集团总裁郭台铭站在讲台上,面对1800多名富士康的中层,他断言新劳动合同法是“积极”的,将会促成富士康和企业员工的“双赢”。

  12月12日,富士康科技集团举办了“劳动合同法专题论坛”。郭台铭亲自出席,国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平、劳动关系协调处处长桂桢,中华全国总工会法律工作部副部长谢良敏,中国人民大学劳动关系研究所教授常凯,以及全国人大法工委行政室处长童卫东也一同参加了讨论。

  论坛上,与会的官员和学者回答了富士康从员工处收集的几大问题。作为拥有70万员工的超大制造型企业,富士康员工的问题在国内具有代表性。论坛间歇,本报记者通过各种渠道采访了与会的官员和学者。

  无固定期合同被误解

  《21世纪》:现在讨论最激烈的是关于无固定期合同。有人认为无固定期合同制度妨碍了企业的用人自主权和签约自主权。你们是否同意这个看法?

  桂桢:无固定期合同制度的推出主要是为了解决当前一个很突出的问题,就是劳动合同的短期化。在签订劳动合同的时候,签订多长时间,主动权基本掌握在用人单位。尽管形式上看用人单位和劳动者是平等的,但是双方的力量并不平等。劳动合同法属于社会法,是把追求社会公平作为价值追求的,目的就是纠正目前劳资双方力量的不平衡。

  无固定期合同对企业和劳动者都有好处,可以保持劳动关系的长期稳定,增加员工的就业稳定感和归属感,也能间接地提高企业的劳动生产率。

  童卫东:劳动合同法第14条第二款第三项(即连续订立两次固定期限劳动合同的,劳动者可以要求签订无固定期合同)在立法过程中和出台后一直饱受争议和误解。企业担心是不是僵化了劳动关系,又回到铁饭碗时代。作为立法部门,我们认为中国经济改革的一个重要成果就是扩大了企业的用人自主权。我们的劳动合同法不是要回到过去,而是要肯定这一成果。

  原来的劳动法也有无固定期限的概念,但是没有作出明确界定。现在我们认为无固定期限不是没有终止期限,而是没有确定的终止期限,出现了法定情形还是可以解除劳动合同的。劳动合同法对于用人单位可以解除劳动合同的法定情形做了非常明确的规定。

  现在社会上很对对劳动合同法的担心都是对第14条第2款第3项的规定的误解造成的,其实这是不必要的。

  董平:劳动合同法明确规定劳动合同是可以通过协商变更的。如果一方或者双方发生了有正当理由和原因,就可以协商变更合同。此外,根据劳动合同法的规定,劳动合同也是可以解除的。

  我个人认为现在一些企业的顾虑主要是认为无固定期劳动合同一旦签订,就对那些大错不犯、小错不断的员工没有任何解决办法。我觉得一可以通过企业的规章制度,二可以通过劳动合同中相关条款的设计,三是依据劳动合同法关于变更和解除的规定。

  劳动者有权依法解除劳动合同

  《21世纪》:劳动法赋予了劳动者依法解除劳动合同的权利,但也许会有人不通知企业而自动离职。如果员工擅自离职给企业造成损害,企业如何化解这种风险?

  桂桢:首先我们要明确一点,劳动者有权依法解除劳动合同。劳动合同法规定了三种情况劳动者可以解除劳动合同。依法解除合同是受到法律保护的,当然,也有一些劳动者可能没有依法行使解除权,比如说在合同期内就不辞而别。

  这种情况下劳动者就要承担相应的法律责任。用人单位可以有两种途径维护自己的权益,一是行使自己的合同解除权。此外,如果劳动者接受过专业的技术培训,约定了服务期,或者违反了竞业限制的规定,那么企业可以通过申请劳动仲裁来维护自身权益。

  常凯:对于劳动者自动离职给企业造成的影响,确实需要研究。这对企业也有两种情况,第一种是没有提前30天通知,这个主要是对企业的生产和管理造成影响。第二种情况是,把企业的商业机密带走了,造成经济损失。两种性质不同。

  对于后者,企业可以通过司法救济的手段。而对于前者应该怎么处理,法律没有规定。但是我们也有办法处理这种问题。提前30天告知是劳动者的义务,违反义务,那么用人单位出了问题你要承担责任。而且你今天告诉我,第二天就要走,企业也没有义务给你结工资和办手续。

  谢良敏:根据我这两年在广东、福建、浙江的调查,有不少擅自离职的案例。尤其是广东省,用工紧张。工人习惯往工资高的工厂流动。其实企业应该做的,是考虑如何留住员工。

  规范劳务派遣用工

  《21世纪》:很多大型制造企业的生产周期有淡季和旺季之分。因此,很多企业会优先考虑劳务派遣这种用工模式。这些企业应如何规避劳务派遣可能带来的风险呢?

  桂桢:劳务派遣用工,是近几年迅速发展起来的一种用工形式。劳动合同法对劳务派遣的单位和用工单位明确规定了义务。用工单位要承担连带赔偿责任,而且劳务派遣用工要同工同酬。

  劳务派遣有它的灵活性,但同样也有不利的方面,就是它对企业员工的控制力比直接用工来说更小。如果从保证产品的质量、企业的形象、长期稳定的员工队伍,确保员工对企业的热情度、工作的积极性等方面看,劳务派遣用工也有一定的负面作用。

  童卫东:劳务派遣工现在很普遍,这造成了人们心中有关系没劳动,有劳动没关系,就是说,劳动者和派遣单位有劳动关系,但是他不向派遣单位提供劳动;他向用工单位提供劳动,但是他们没有劳动关系,突出的问题是带来了劳动权益无充分的保护。

  《劳动合同法》规定的目的一是要限制,二是要引导。劳务派遣作为一种市场配置劳动力资源的有效方式是必要的,对于一些不需要长期用工的临时高端技术人才、技术工种是可以通过劳务派遣的方式有效地利用劳务派遣资源的。但是现在有些企业把劳务派遣用歪了,本来正常的劳动关系应当签订正常的劳动合同,企业为了规避法律规定的责任,为了解约方便、降低用工成本,他就采用劳务派遣工的方式。劳动合同立法就是通过增加劳动派遣用工成本,使用工成本超过了正常的劳动合同,通过这种方式增加它的成本,引导企业尽量减少使用劳务派遣。

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