新浪科技讯 5月12日下午2时，惠普中国在北京启动了“聚英1000”招聘计划，希望在今年接下来的时间里，在中国新增员工1000人。当天下午，惠普全球副总裁、中国区总裁孙振耀，及大中国区薪酬福利经理吴青、招聘经理范菁、华北区总经理魏江雷都分别从不角度讲述了惠普扩招员工的薪酬待遇、工作环境、培训机会，及招聘哪方面的新员工等信息。以下为当天新闻发布会文字实录：

　　各位网友，大家下午好！

　　主持人：各位新闻界的朋友们，大家下午好，欢迎大家参加今天的新闻发布会。“聚英1000”新闻发布会现在正式开始，首先请惠普全球副总裁、中国区总裁孙振耀先生为大家致辞。

图为惠普全球副总裁、中国区总裁孙振耀

　　孙振耀：各位新闻界的朋友们，大家下午好！今天是一个很特殊的机会，跟大家在这里谈不同的主题，我想在座的很多是我认识的新闻界的朋友，我想也有不少是我们过去没有见过面的新朋友。如果你知道我这么长时间跟新闻界的朋友见面，大部分是谈公司发展战略，或者是谈企业文化管理，或者谈公司合并的事情。这次是我第一次和新闻界朋友谈惠普招聘人才的事情，我想也一些背景，了解一下为什么HP和朋友聚在一起报道这个事情，同时也想让大家多知道一些背景，你们知道为什么，这也是一个很重要的事情。

　　惠普公司在多年发展过程当中，经过了很多不同阶段的改革和创新，我想在1939年成立从一家做电子仪表公司到今天有机会成为全球最大的IT公司，这是经过很长的阶段。在这当中我们有很多创新的想法去执行它。在2003年Carly Fiorina加入公司以后，她代表惠普公司称为第一阶段的改革，在改革过程里面，主要是惠普公司转型做为专做电脑的公司，尤其和科技相关的公司。她在去年离开以后，新聘了一位CEO叫Mark Hurd，他继续执行这个战略。所以，这段时间，各位在媒体上看到有很多我们的报道，惠普公司在下个阶段所专注的领域和我们所达成的目标是什么？惠普公司在下一阶段实际上是从2006年开始，也就是惠普合并公司开始，让惠普公司成为一家专著于IT基础设施解决方案，同时也希望专著这方面成为全球信息领先的惠普公司。IT基础设施解决方案涵盖三个领域，主要在企业的IT领域解决方案向数据中心，个人信息系统，以及很多具有融合功能的终端以及打印及成像解决方案。这个战略从2006年开始实施，每一个阶段都有很多需要创新和突破，这个战略实施的结果，到今天各位从股票价格，可以看到惠普公司经过改革以后的活力是怎样子的，反映了市场对惠普公司的信心。我们知道股票价格不是衡量一家公司成功唯一的一种指标，但是它在这方面的确代表了市场方面对惠普公司的活力、对未来发展前景的信心。从Mark Hurd从去年4月份加入惠普公司，到今天，差不多一年多的时间，股票价格基本上从10多美元涨到30多美元，这代表了惠普公司发展的一个潜力以及增长的动力。

　　实际上各位如果注意到我们主要的竞争对手IBM，他们在第一季度所发表的营业收入数字，与惠普公司相比较的话，大家估计一下，2006年将是一个非常有意思的一年，究竟谁成为IT行业从营业收入来看是真正最大的公司呢？这两年可以看见，惠普公司在发展过程中，在改革的时候，在创新的时候，都累积了我们的能量，而在这今天，我们要发挥出来，再往前走就需要更多的人才支持我们，这就是今天为什么在这里向各位报告一下我们在人才方面招聘的想法。

　　这个发展过程，中国肯定在这当中扮演一个非常重要的角色，HP进入中国的市场是很早的时间，1985年，在这个过程中一直保持高速的增长，不仅在中国建立全方位、覆盖市场的销售、服务能力，比如我们总共有37个支持服务中心，有9大区域总部，28个分公司，超过了200境外网点，有商学院等等，可以覆盖市场能力。我们建立全方位的从研发、生产、制造能力等等，比如我们在上海具有生产工程、研发中心，我们以上海为基地，也进入了向软件开发这样的业务。同时我们在大连建立了第一个全球运营支持系统，包括软件外包服务、业务流程外包服务等不同业务，我们保持高速增长，从2001年高速增长，在2006年我们继续保持高速的增长，所以配合整个公司，全球的战略的动力和增长潜力加上中国大陆地区整个发展和增长潜力，我们认为我们这个时候需要更多人才来支持这样的战略，需要更多人支持市场的机会，需要更多人支持惠普公司在大陆的整个布局。

　　我们预计在比较短的时间内，能够在中国大陆招聘差不多1000名人才，让惠普公司这么长时间恐怕是第一次在比较短的时间要招聘这么多的人才，我在惠普公司已经是23年了，我想过去在高速增长的时候，还没有这么短的时间要招聘这么多的人才，我想刚才各位已经报告过，整个计划的背景是在全球的战略以及增长的潜力和动力与中国发展的潜力，我们从研发生产、营销等方面工作当中，让惠普在市场中成为重要的市场以及重要的战略基地，我们需要更多的人。

　　这些人分布在各方面，我们各个不同的集团都承担着不同的任务。刚才向各位报告我们专注在IT基础设施解决方案，涵盖了三个不同解决方案，有企业的IT解决方案，这边主要有企业计算及专业集团所负责，我们在另外几个方面，比如个人信息系统，主要是信息产品与商用渠道负责，打印及成像由市场负责，同时围绕着我们在中国整个研发、服务、生产各方面的业务，我们全球软件服务中心，全球的业务服务中心以及全球业务流程外包中心等等，各个不同部门在不同的城市都同时需要招聘很多的人才。所以借这个机会把招聘的活动希望整合在一起，更有效地吸引到这个行业的精英，同时希望大家一起报道，让更多想寻求发展机会的人才看到这个报道，同时能够争取这样的机会，尤其在国内目前整个IT行业发展和国际谈创新的情况之下，我觉得惠普公司在这方面可以作出我们的贡献。

　　我们的目的是希望透过这样的招聘，壮大惠普公司在中国发展的基础，这方面也表示了我们中国市场的重视。同时在惠普公司在中国发展过程里面，一直强调我们希望能够培养一流国际人才，我们希望能够提供客户更好的全方位的客户体验，我们惠普与中国一起成长，这次招聘也符合长期战略实施的一个阶段。透过人才，我们能够掌握这个市场的机会，更好地服务客户，让惠普公司在全球当中占有更重要的基地。

　　今年也是惠普公司在解决方案，特别是惠普公司倡导多年的动力成长企业这个解决方案交付的第一年，交付的第一年需要更多人才做实施和科技工作，这也是我们为什么要招聘这么多人才。

　　惠普公司吸引人才，我们很多的方法以及很多的做法，不管从我们的待遇以及对员工培育的重视和发展的重视，很多方面都构成我们吸引人才的重点，但是我想更重要的，在行业里面更多的是很多人重视惠普公司企业的文化，那就是惠普之道。无论是内部的员工调查还是外部的市场调查，很多人加入惠普公司是因为他们喜欢惠普之道，喜欢惠普公司整个管理文化，喜欢惠普公司做事的方法，喜欢他们相处工作的环境，所以本着惠普公司这么一个重要的核心价值，我们惠普也是一样的，继续发挥和发扬惠普公司的企业文化。我们希望这个事能成为吸引人才最重要的力量。当然，我们还加上很多其他方面的培训、发展以及我们的待遇等等，一会儿相应的部门人员为大家做很详细的介绍。

　　所以我想在这里做一个简短的报道，也感谢新闻界的朋友们参加这个活动，这是我们第一次为了人才招聘办这样一个新闻记者招待会，如果有各方面准备不周的地方请大家见谅。一会儿我有紧急的会议参加，希望通过魏江雷认识各位记者朋友，回答大家更多关心的问题。

　　主持人：谢谢孙振耀的讲话，从孙振耀讲话当中了解到今年是惠普发展的关键时刻，需要聚集更多的英才加入我们，这些人才加入到惠普公司之后，我们能够给他们提供怎样的发展空间，他们在这里如何施展他们的才华，这些问题，下面请两位负责人力资源部门的同事做具体的陈述。首先请出惠普大中国区薪酬福利经理吴青为大家介绍惠普的培训体系以及薪酬福利方面的情况。

图为惠普大中华区薪酬福利经理吴青

　　吴青：各位新闻界的朋友，大家好，我叫吴青，是惠普大中华区薪酬福利经理，今天下午非常高兴能够有机会在这里跟各位朋友分享惠普人力资源管理方面的一些做法。

　　首先就像主持人刚才提到的，一个员工在惠普工作，他能期望得到什么样的回报呢？HP有一个概念叫Total Rewards，目前我们没有拿到合适中文的解释，姑且叫做全面回报。首先拿到的是有竞争力的薪酬福利，这是毋庸置疑的，但薪酬福利这些待遇远远不是它在HP得到的全部。我们还会有学习、发展和成长的机会，在学习方面，除了刚才孙振耀提到有严密的培训体系，除此之外，员工还有机会跟他的精英团队、优秀的同事、经理人有很多学习的机会。同时，我们给员工提供了很好的发展和成长的空间。仅仅从这么大规模的招聘行为和这么快中国业务的发展就可以想象我们可以给员工提供怎样的升值空间和发展的空间。

　　最后也是非常重要的一点是，大家在惠普工作的环境，这个工作环境不是说我们的大楼有多漂亮，办公室是怎样子的，而是像刚才提到的，员工在惠普工作，他能体验到惠普之道、以人为本这样企业的文化。同时，也会包括我们给员工的一些灵活上班时间，员工可以选择7点钟上班，4点钟下班，8点钟上班，5点钟下班，这样灵活的安排，可以照顾到员工工作与生活的平衡。所有这些加在一起，是我们员工在惠普的全面体验。可能很多人听到惠普全面顾客体验这样一个口号，在我们公司内部叫全面员工体验，这是说惠普公司作为一个公司，我们希望让员工体验到什么。除了尊重，对个体的尊重，职业的发展，刚才提到的以外，惠普员工有机会来参与他的很多部门、业务上的政策的制定，包括他的一些决策。

　　我们希望我们的员工在HP工作而自豪，愿意介绍他的亲朋好友在HP公司工作，根据员工之声调查结果，员工也介绍了这一点，他们在HP公司工作而感到骄傲与自豪，这是我们比较欣慰的一点。同时，我们建议，员工跟他们的经理人、团队合作是不是高兴？大家能否很好的团结与合作。

　　还有一点，想提到的就是我们给员工机会来庆祝我们的成功，就像很多人都有印象，我们的惠普20周年的庆典，还会有很多业务部门的会议，大家能够在一起来庆祝成功。而且我们希望员工喜欢自己的工作、享受自己的工作，对自己的工作有很大的激情。

　　接下来对惠普薪酬福利做一个简单的介绍。首先是薪酬福利政策的一个策略，我们是本着什么样的原则来制定薪酬福利计划的。首先，员工是以人为本，员工是我们成功的关键。另外，我们要通过薪酬福利各个方面的设计来鼓励和奖励员工卓越的工作表现，我们一个口号就是追求卓越的工作表现，每一个人在惠普的员工都是在努力的做到这一点。同时，我们会提供市场竞争力的薪酬福利，我们会通过股票期权这样的机会，让员工有机会分享他们给惠普公司创造的成功。大家也看到惠普刚才一些股票的表现，这样子的话，员工有很多的机会从这个地方分享到公司的成功。

　　这是薪酬福利政策的一个框架，大家可以看到最底层，薪酬福利设计的基础是职位的体系，有非常先进的职位体系，有不同的工作类别和不同工作的级别。在此基础上，我们薪酬福利包括五大部分，首先有基本工资，是你这份工作的市场价值和你的表现决定你的基本工资。第二块是奖金，也就是浮动工资，我们的销售和非销售人员都有机会，根据自己的业绩表现和业务部门、公司的表现拿到自己的奖金。第三种叫e-awards，它是一个比较先进的奖励办法，是积分的办法，是随时的。举个例子，振耀走过某一个员工的旁边，正好听到员工在跟客户回电话，经理觉得员工处理得非常好，员工对客户的应答非常的得体，让客户非常的满意，这样可以在系统上，在公司内网的系统上敲进这部分信息，因为这个员工这方面的表现想给他100分的奖励或者200分的奖励，员工会直接收到，员工经理也会收到，大家可以想像这样的行为对鼓励员工起到什么样的作用。而且很多情况下，员工并不介意钱多少，而是他的努力被经理人看到了，而且被认可了。

　　刚才提到股票的期权，我们在中国法律所允许的范围内，尽可能地为员工拿到股票期权的机会。最后是福利，我们公司的福利系统也是非常有竞争力的，除了社会保险以外，还有商业的医疗、人身这样的保险等。

　　另外谈的就是绩效管理体系，这个体系是非常完整的，一直在不断充分的过程，这个体系的设计根源于公司的目标、价值体系和行为规范。接下来我们的目标会从公司、部门每一个人这样一层一层的沟通下来，所以到每一年年初的时候，每一个人都有非常清晰知道我这一年里要做什么。返过来说，如果做好了这些工作，我怎样对这个部门和对这个公司的业绩产生影响。

　　接下来在整个全年过程当中，经理跟员工都会随时有沟通和反馈，经理也会跟员工说，你这一点做得非常好，或者这件事情也许那样处理会有更好的效果，使全年的事情随时发生。每一季度都有绩效评估，是每年都会发生的。惠普的绩效评估不仅仅局限于评估员工的结果，也就是说，这些目标达成了多少，或者目标做得怎么样，而且惠普还会关心怎样做到这些结果，会关心你的行为方式，比如团队是否有很好的合作。

　　另外，我们通过不同的方式给员工一些奖励，除了刚才提到的薪酬福利这些物质奖励以外，还有非物质的奖励，比如我们每一年有给非销售员工的行政奖，经理会在全部员工大会上进行颁奖，对销售人员也有不同的奖励。

　　接下来的时间我想简单介绍一下惠普的人才培养体系。惠普尤其在中国这20多年来，惠普的培训和人才培养的体系在业绩有很好的口碑，有很好的声誉，而且有中国IT黄埔军校的说法。我们从内部来讲，因为全球的特点，有全球化的培训系统，这样使我们有机会用一些全球比较先进的理念、全球比较顶尖的设计和人才帮忙设计这样的课程，所以内部种类繁多的课程有三千种，关于e-learning可以随时随地在上网上，不受限制。另外还有外部的机会，比方一些证书相关的培训或者对业务相关的学位，员工拿着一些学位，公司也会提供一些资助。

　　下面简单介绍一下惠普公司内部培训的一些途径，随着员工在公司时间的推移和他的成长，我们会有公司基础知识、策略、文化这样一直不间断的培训，同时还有更专业与产品相关的培训，像我做人力资源，关注人力资源方面的培训，像做销售，有专门销售方面的培训，根据大家不同的专业有不同的培训。另外还有技巧和软知识方面的培训，比如我们会给员工提供演讲技巧这样的培训，或者你如何做沟通，怎样看沟通的策略以及沟通的技巧这方面的培训。最上面是关于领导力的培训，领导力的支持，后面会做进一步的介绍。

　　给大家举一个例子，是刚入职的销售人员，比较典型的是他没有特别多的销售经验，他刚刚进公司以后，他会经过怎样的培训路径？

　　首先，最开始他会跟其他所有员工一样，要参加新员工的培训，加入公司以后，三个月之内必须完成的，这个体系当中会了解公司的文化、组织结构、公司各个方面的规定、政策这样一些培训。紧接着是要负责的产品或者产品解决方案这样专业知识方面的培训。接下来是他如果做销售，他要执行销售的流程或者服务的流程。惠普有多年的销售积累下来的经验，有一套非常完整的体系，所以不是每一个新员工要摸索，而是有很好的平台搭建给他，他来学习做这个销售。接下来会有销售技巧方面的培训，惠普告诉他们员工，应该怎么样以惠普的方式跟顾客打交道，或者惠普对销售人员期待在什么地方。所有的课程基本上要通过考核，而且最后有最终的考核，每一个员工会做一个演讲，然后他的经理人甚至资深的经理人、HR的经理人会在下面听，会给他一些帮助，直到他通过这个考试，他才能正式开始销售的工作。

　　值得一提的时候，是在整个过程当中，他全程都有一个导师跟随。公司会帮忙确认一个导师，这个导师从头到尾带着他，所以他有一个人谈感觉，有什么问题随时可以请教。他正式开始工作以后，不是培训的结束，而是培训的新的开始，不断随着产品的更新，不断随着公司的变化，会有不同的培训计划进来。

　　下面谈一下惠普对经理人的培训，或者对组织领导能力的培训。这个培训基本上分为三个阶段：

　　首先，经理人的准备阶段。我们有一些接班人的培养，这个时候员工还没有开始做经理人，我们有一个叫狮子计划，我们自己曾经受益于狮子计划，这个培训过程当中会根据这一组参加培训对象的特点设计不同门类的教师的培训课程，同时会布置很多的书让你看，各个方面的书，你要写出报告。同时，公司会帮助你找一些导师，通常是资深的经理人，可以跟你的导师进行一对一的沟通，在这个时候，大家会有非常多的受益，我自己受益匪浅。

　　另外还有一个很有特点的就是公司会请很多外界的成功人士跟参加培训的人做一些分享，比如大家耳熟能详的名字，比如徐匡迪、王蒙都参与到这个培训项目当中，我参加的一届，曾经是李永波是国家羽毛球队的总教练，还包括吴鹰，是UT斯达康的CEO，都有面对面的交流，这样对员工开拓视野与成功人士直接的对话，都有成功的学习机会，这是准备阶段。

　　如果开始做经理的时候，我们有一套新的培训内容给这一组经理人员。这个时候，从一个普通的员工上升到经理人，这当中有很多角色的转换。从对自己行为负责变为对团队负责，这个团队不仅对团队的业务负责，还要对团队的发展负责。这个时候面对角色转换，公司给这些人有一些针对性的培训，帮助他们度过这一道比较大的变化，同时还有公司内部的规定，一些经理人必须知道的，具体来说，比如HR方面，告诉新的经理人，怎样管理你的员工，怎样给你的员工升值，加薪的时候如果考虑，如何给员工做评估等，这是新的经理人。

　　随着时间的增长，第三层是长期的发展，也就是说我们经理人有可能做经理人的经理人。第一层次的经理人，通常他带一个团队，这层经理人可能带不同的团队了，所以，对这些经理人来讲又是一个新的挑战。对这一组经理人，公司的培训内容就侧重在像策略的制定这样一些方面，这些经理人的决策通常对公司的发展有很大的影响，通常来讲，经理人的三个阶段是这样一些特别的内容。

　　最后一点，向大家介绍一下管理的体系，叫Talent Management。

　　对于惠普来讲，我们每一个员工都是优才，都是Talent，我们会珍惜每一个员工的表现，珍惜每一个员工，因为他们都是我们的财富。这个系统里面是在网上的系统，每个员工可以直接上到网上，把自己的一些介绍、一些简单的情况，比如我的简历，受过什么样的教育，最重要是职业发展规划，我对什么样的工作感兴趣，我三年之内想做经理，或者我想换到另外一份工作当中去，可以把这些敲进系统里去。然后他的经理根据员工的潜力和工作表现方面的评估，就可以和员工一起制定培训的计划或者制定一个职业发展的规划，不仅仅包括前面所讲到的他可能接触到的一些培训的课程，也包括职业发展可能会需要的一些帮助。

　　在惠普还有一点，可能值得一提的就是经理做到什么程度才是真正的成功，并不是说他的业绩多好，他给公司带来多大的利润，不仅仅是这些，这些还远远不够。一个经理人做到最大的成功就是他离开这个位置的时候，他离开这个岗位的时候，有一个人能够马上有足够的能力来接替他的工作，要做好接班人的角色。

　　另外要看他的业绩留给他的团队是怎样的，是否很优秀，只有做到这两步，才是一个真正经理人做到的成功。同样，这个经理人也有他自己的经理人，有他自己发展的计划，所以这样一层一层上来，我们把所有的人纳入到这样的体系当中，而且每一个人都有发展的机会，他就形成了一个良性的循环。还有一点，惠普在职业的发展方面，它不是一个单轨制的，不是只有做经理才能做到成功，他是双轨甚至多轨，比方说我们在专业方面，我们有很多资深的工程师，我们有很多资深的销售，虽然不是经理人，但他们非常的资深，他们在公司内部起到的作用、得到的认可、受到的尊敬、甚至拿到的报酬一点不比经理人差。所以，即使不做经理，员工也一样能够在HP看到自己的成功，看到自己的发展。

　　所以，基本上这些就是我要给大家介绍的一些简单的内容。谢谢大家。

　　主持人：谢谢吴青，我想通过吴青刚才介绍的内容，大家已经体会到惠普在人才培养领域始终是不遗余力的。惠普在中国的五千多名员工，每一个人无论是普通的员工还是管理团队的员工，他们都能够接受到专门为他们所定制的这些培训的内容。惠普是如何看待人才的，我们又是有什么样的机制可以留住这些人才，使得企业得到永续的发展，下面请出这次聚英1000计划主要的负责人之一，中国惠普的招聘经理范菁，请她给我们大家介绍一下惠普的人才观。

图为惠普中国招聘经理范菁

　　范菁：大家下午好！我是负责中国惠普有限公司的招聘工作，今天非常高兴和荣幸有这样的机会跟新闻界的朋友交流一下惠普人才这样的话题。谈起到惠普人才观，让我在脑子里想到有两个词，一个是优秀的人才，一个是受尊敬的企业。我们大家都知道，优秀的人才，他经过一些有效的组织，会产生受尊敬的企业，就像刚才总裁提到，包括大中华区薪酬福利经理吴青提到，我们惠普中国连续5年被评为中国最受尊敬的企业，我们最受尊敬的企业，也就成就了最优秀的人才。谈起优秀人才，我相信大家比较关心，就是我们怎样去选择这些人才，我们怎样在惠普定义哪些是我们的优秀人才。相信所有的优秀公司对这些优秀的人才有共同之处，作为惠普来讲有什么特别之处呢？

　　首先，我们是从高速变革的角度去看。当今的科技社会是一个迅猛发展的，这在全球包括亚太区和中国区迅猛发展。惠普中国也有每年两位数的高要求的增长，所以作为惠普中国、惠普全球要不断地适应环境，我们非常看重人才的环境适应能力和学习能力，所以我们第一个要求，就要求人才的速度和灵活性，适应高速环境的变化。

　　第二是注重结果。这是惠普的创始人Hewlett和Packard，他们在创建的时候曾经对员工最基础的要求，也就是最著名的车库准则，为什么说是车库原则呢？当时两位创建人制定时是在车库里制定的，其中一条含义就是相信自己能改变世界，并且独立工作，朝着目标不断的进行，就一定能够实现。所以在注重结果方面，我们非常欣赏那些能够分享摒弃空谈，独立创新，这些人应该每天做有意义的事情，帮助自己和公司达到目标。

　　第三，刚才吴青谈到惠普之道，我们非常重视那些重视文化及过程的人才。自从1939年到现在，惠普经历了无数的曲折和挑战，我们非常欣赏那些有诚信、职业化、自我激励的人才。而这些人才加入我们公司以后，经历了不断的历练，在公司里面成长，也成为了社会的栋梁。既然我们有这些择才标准，我们遇到很多应聘者，怎样进行筛选，我们和大家分享一下。

　　筛选主要从两个角度来筛选的，第一是和职位相关的筛选，第二是和价值相关的筛选，在职位相关的筛选，我们分为三小点，第一小点就是技术层面，先了解一下应聘者在某一个技术领域，我们职位所要求的技术领域的一些技术、认知程度。比如我今天招聘一个秘书，在这里面最基本的要求就是计算机能力、英文的听说读写能力，比如我今天交一个JAVA的工程师，要求这个人具备JAVA的证书。第二就是基本的一个职位的素质能力。比如说我今天招一个销售人员，职位的基本素质需要他有基本的销售能力，还有如何去承压，这是考核的条件。今天我招聘一个客户服务人员，我们会看重他的一些沟通能力。在职业化里面，在惠普主要有六个方面是我们考察的重点，那就是沟通能力、主动性、解决问题能力、承受压力能力、逻辑思维和自我激励这六个方面。针对经理人方面，我们还会看到他领导的表现。第三就是了解应聘者的个性。这个个性，主要是看他在团队里面的融入和团队合作的个性。

　　第二个角度实际上是我们更为看重的是企业的价值取向，看应聘者是不是能够跟企业文化相匹配。我们为什么看重这一点呢？因为价值取向很难通过培训来提高和改变，我们在选人的时候，非常看重这个标准，特别是在选一些领导位置的时候，我们更看重这个标准，我们会去考察他做一些选择，他为什么离开以前的公司，为什么加入新的公司，他择业的一个标准，他制定职业生涯的标准是什么。我们通过不断的一些评估和考察，还有发问，发掘他深层的价值，有可能当时的应聘者会回答一些比较表面或者假象内容的时候，我们会进行一些深入的了解，来保证所招聘人是我们企业真正需求和符合价值观的人。这里面的取向价值，主要跟我们的文化价值也有关的，主要有企业的荣誉感，对环境适应变化的能力，开创能力，尊重他人，充满激情。

　　在整个筛选的过程中，我们还有一道程序和方法来保证我们有效的招聘，就是招聘的程序和方法。我们是从三个方面来进行的。第一是我们要跟业务部门很清晰的了解他的需求，他真正的一些需求是什么，我们怎样去考核，用一些量化的指数来考核应聘者的一些能力。

　　第二是我们要根据需求来看人才市场上哪有这样的人才，为什么他想去考虑一下选择新的机会，他选择的因素是什么，我们会根据他关心的因素来选择合适的招聘渠道。我们在相应的渠道上会发布一些招聘的信息。最后我们会用比较有效的方法，对所有招聘人员进行评估。评估分为两方面，一方面是人力资源方面的考核，第二方面是用人单位方面的考核，用人经理方面的考核。在惠普一般来讲，一个应聘者至少要经历两轮面试，随着职位和一些职能的复杂度的提高，我们还会根据实际情况增加一些面试的次数。我们尊重，实际上是谁用人、谁招聘、谁面试，最终面试的人还是决定权都在于业务经理。大家可能会问，既然你招了这么多人，加入一个公司以后，公司会提供什么样的环境让他们发展，让公司怎样看待这样的人才。刚才各位听到振耀和吴青的演讲，都会得到一些信息，从惠普企业的生态环境，经常会提到一个等边三角形，也就是好的人才、好的管理、好的文化，这三者是互相支持的，我们概括好的人才、好的管理、好的文化主要是四个方面的留人计划，一个是体制留人，第二是环境留人，第三是事业留人，第四是感情留人。体制留人，刚才大中华区薪酬福利经理吴青也介绍了很多，我们有各种各样的机制和体制，在HP每个员工都有清晰的职业标准，他们也会了解清晰的相关的决策，员工只要按照激励政策做，一定会得到成长，而且这个进步和成长是和公司政策共同进步和成长的。第二是环境留人。HP，刚才提到有弹性的工作时间，我们有很开放的沟通，HP为大家提供公开、公正、充分给予授权和信任的工作环境。第三是事业留人。我们作为人力资源部门，包括公司高层管理，非常鼓励和营造内部流动，异地派遣，更多的提升机会，这里我想特别提一下，今天在座的两位，一位是吴青，一位是魏总，他们是加入多年的老员工，加入时也是最基层的一名普通的员工，由于他们工作的出色表现，现在在惠普公司担任非常重要的位置。所以，我们鼓励大家这种提升和流动的机会还是比较多的。

　　在惠普公司和外界来说还有一个比较有意思的事情，而我们会认为是很普遍的事情，我们员工辞职，如果辞职理由是正当的，他愿意再次回到惠普公司大家庭中，我们所有人会把他像对待一个老朋友一样对待。

　　感情留人，会根据工作的一些性质，像有一些灵活的上班时间。我想跟大家特别分享的就是我们在高层的支持下，我们充分发挥了工会的作用。中国惠普的工会的组织，主席也好，还是一般的工作人员，全是我们惠普的员工，利用业余时间来承担的，所以我们在这里组织了很多有利于员工身心发展的文体活动。比如公司内部经常有的每年一度的歌咏比赛、冬季运动员，有一些员工的嗓音或者他的运动才能不亚于专业人士。通过这样的活动来鼓励员工的生活与工作的和谐与平衡。

　　在外企工作有人会提到，既然惠普给我提供这样的发展机会，有这么多的发展机制，如果当我有一天碰到天花板的境界，能否突破呢？其实在这方面，我想跟大家分享一下，惠普会对每一个员工的发展给予支持。刚才吴青也谈到了很多。我们会鼓励他不断向前，而且把握机会。自从我进入公司以来，我会发现一个在我身边的现象，当时我进入公司的时候，在我周边有很多中国的同事服务于中国的事业业务部，现在有很多在中国的同事，他也支持海外的业务部，而且支持全球的业务部也有，甚至有些人被派往到惠普全球各地的分公司。所以，我们可以说，在惠普公司的机会非常的多，有不断发展的机遇，当然这个机遇把握在员工的手中。

　　正如总裁振耀所讲，惠普在中国的规划是长期的，有战略性的。我们也希望和中国的经济共同成长和共同发展，为了达到这个目标，我们特别期望加入的那些人才是具备高速变革能力，注重结果，重视文化的人，在这里我也想表达一下惠普会以自己的诚意和文化为英才们提供广阔的发展空间，共享和谐发展成就。谢谢大家。

　　主持人：谢谢范菁，今天的发布会介绍内容这部分就到这里告一段落，我想大家对这次聚英1000计划肯定还有很多的问题，因为我们了解大家非常关注这次的大型的招聘的计划。下面我就想请出惠普品牌市场部总监兼华北区总经理魏江雷，请魏江雷给大家解答一些问题。

图为惠普品牌市场部总监兼华北区总经理魏江雷在答记者问

　　魏江雷：谢谢各位花时间听我们的介绍，我把时间交给记者朋友，我来解答。

　　中国青年报记者：这个会议一是要招聘一千个人，我想问的是，应届毕业生的比例是怎样的情况？另外，现在是5月份开始招聘，到年底要全面上岗，这1000人的招聘计划是否真的能如意完成？是否跟别的企业相比较的话，因为别的企业都是在春节之前早已经开始了，特别是在校园招聘，有没有觉得自己这块工作开展得比较晚呢？

　　魏江雷：谢谢你的问题，首先回答一下关于应届毕业生的问题，惠普公司每年的招聘计划大概有超过10%的员工的职位是给应届毕业生的。但惠普公司对应届毕业生招聘通常是每年的10-12月份，如果念本科的话，在大四第二学期开始，在校园里做校园招聘行的活动，接着惠普公司鼓励学生加入惠普公司，补充新鲜血液。这一轮招聘差不多到年底，主要是面向这些有工作经验的业界的精英人才，而不是专门给应届毕业生所设计的。我们对应届毕业生的职位会在往常的10-12月份，把这些职位放开来。我们现在所说的1000个职位是从现在开始到8月底的时候，会全部把这个职位拿出来，再往后是其他一轮。

　　刚才到这么短时间内能否招到1000人，我觉得今天在IT这个产业是一个比较成熟的产业，惠普在国内已经有21年了，这个产业发展非常的迅猛，包括国内很多教育体制改革，让很多专业的人才不断加入到IT建设当中来，我们相信在业界有很多精英和人才可以帮助惠普，可以加入到惠普的事业当中来，帮助我们取得成功。

　　在发布会之前，我们经过比较周密的准备和计划，我们有一整套的，比如从招聘到人员筛选，到面试、到录用体系，我们的公司做了非常详尽的准备，我们调动了所有的精力和时间，这方面做了很多的部署。相信在计划时间内完成1000职位的招聘。

　　最后说一下时间的问题，刚才已经回答了，我们对毕业生招聘的时间是在10-12月份，应该不会有影响。

　　中国计算机报记者：我比较关心是1000人是怎样的分布情况，包括IPG、TSG共同增长多少，另外我关注地区的情况，比如华北区人才会占多大的比例？

　　魏江雷：我们这次招聘的职位超过1000名，总共的职位是1078个，分布的话，是覆盖全国22个省，华北区，中国的业务占了半壁江山以上，我们的人才也最多，享受新的员工和新的血液。关于部门的分布，我们是在TSG、PSG、IPG三大部门，同时为GDCC和大连的外包服务中心都在招聘，我想跟大家分享一些数字，现在我们已经确认的数目，这一轮招聘，今天你上网能看到的话，已经OPEN整整700个职位，包括大连的外包中心，外包中心主要是服务于北亚，像日本、韩国的客户。目前OPEN的职位是237个，目前GDCC职位是210个，三大业务部门招的销售、区域销售客户经理、产品销售专业人员、销售售前的工程师、技术顾问等等，这些人是197个，其他的市场和其他的职位是56个，所以今天你上网看的话，有700个职位在网上，我们从今天到今后30天之内，会增加另外378个职位，从现在开始到6月底之前有1078个职位在网上OPEN给全体应聘的同志。如果有细心的同志看到招聘的条目是300多条，如果是同一个职位的话，不会放五遍，而是一遍，一个条目会招5个人，另外我们会加378，总共是1078个职位。

　　记者：去年惠普进行了大型的整合裁员，在惠普中国裁员的情况是怎样的呢？第二，为什么现在IT公司大多都在裁员的情况下，而中国惠普在加大人才招聘的力度，这是怎样的考虑呢？

　　魏江雷：惠普公司的政策是不断的向客户提供的是高科技、有竞争力的价格和全新的客户体验，我们有一个三角，惠普公司多年的政策没有改变。惠普公司在去年做了很多机构的重整工作，比如把我们向内部管理部门，财务形象管理、IT管理、人力资源管理，这些内部部门重新做了一些整合，优化架构、优化成本结构，把很多的职位转移到服务客户一线岗位，比如销售人员、市场人员，负责业务外包的人员，还有技术支持服务人员，我们做整合的目的是把更多的资源放到能够最好服务客户的岗位上去。惠普公司在中国也是按照这个既定目标在调整我们这方面的人员的架构，就是把内部不断的优化内部的结构，把最多的力量和最多的资源放在服务客户行列当中去。现在已经讲了惠普公司连续多年在中国实现两位数的增长，去年的增长比例超过25%，所以惠普公司在全球整个IT行业的增长的数目不是很多，但在中国作为一个新兴市场和新兴的国家，越来越多在世界经济舞台占有非常重要的地位。惠普公司秉着对中国长期发展的承诺，不断加强在中国的投入，这次招聘的计划就是履行对中国市场高速发展的承诺，履行我们的客户提供高技术、有真正的价格和全新客户体验方面服务的承诺，所以这是今天为什么惠普公司在国内OPEN这么多的职位，希望用这些承诺和行动帮助中国的IT建设，也使广大的客户具有更好的国际竞争的能力，让中国更多的企业能够走向国际、走向世界舞台。

　　计算机世界记者：我想了解这1000人，惠普怎样消化这1000人，是否在业务上有一些大扩展，还是在客户方面，获得新的客户？包括全球软件服务中心，还有大连那边，是不是有扩展更多的客户？惠普也在强调低成本，人员的扩张是否和低成本这方面有冲突呢？谢谢。

　　魏江雷：首先讲到惠普公司，比如我们去年比前年增长25%，现在惠普中国在中国有超过5000名员工，业务增长20%，我们如果是五千乘20%也是一千，招聘的人数和业务的增长是成比例的。另外谈到大连的外包中心，惠普公司立足于中国服务社会，服务全球，中国已经提到越来越成为国际政治、经济的核心舞台，在中国不断地扩展在海外客户的支持能力，比如在大连这次在BPO招聘总共297位员工服务于韩国、日本这些北亚的重要的客户，这方面的话，我们相信业务会不断的拓展，能够为更多的国际客户，包括国内客户提供更好的服务。

　　刚才谈到人员招聘的扩招和成本结构的问题，刚才说到我们不断做的是优化成本结构，我们相信今天IT在中国有一个迅猛的发展，包括中国经济发展的速度也非常的快。我们的招聘包括人员的扩充，是能够适应中国经济的发展，是能够适应客户对高速经济发展所需要IT的需求。所以，这方面并不担心我们招聘的这些直接服务客户的一线人员会造成我们成本结构上的问题。刚才已经说过了，我们一直不断地在内部完善管理，提高管理效率，完善内部的成本结构，把最多的资源放在服务客户的一线上，所以我相信这方面没有问题。

　　数字商业时代记者：我们在这次1000个职位招聘当中，我刚才看了材料，比如客服、技术咨询，还有研发，这里面是不是也包括销售人员？第二，在服务上的人员和研发人员，这次在1000名当中占了怎样的比重？第三，为什么是这样的时间、这样的人数，是它的突然性和迫切性是什么？为什么不是前两年，为什么突然有这么大的数字呢？

　　魏江雷：首先回答一个问题，这次招聘人员的销售比例，售前技术支持和相关的职位是415个，占到总共1078个职位当中的38%，软件开发、研发人员的职位是260个，占到这次总共招聘人数的24%，大连的外包服务人员总共是297个职位，占到28%，所以是这样一个比例。

　　为什么说在这个时间招这么多人呢？我们有几个因素造成，一个是我们新的CEOMark Hurd上任之后，强调全球最大客户的需求，我们在全球范围内实行G2000的计划，把全球的客户列在G2000的计划当中，为他们配备更多的销售市场和技术人员。在G2000是我们全球扩招的一个计划。

　　另外，刚才介绍到BPO迅猛的发展，服务于北亚客户。最关键的一条，为什么招这么多的销售人员，今天振耀讲过，是动成长企业的交付年，我们在国内动成长企业的概念已经有五年的时间，经过长达五年的准备，今天可以把所有的解决方案能够交给客户的一年，我们需要非常多的技术人员、实施人员、开发人员以及销售人员，能够把动成长的企业理念以及全套解决方案以最快的速度、保证质量的方法提交给中国的客户。所以，以上三个因素造成我们今天把大家请来，希望通过各位的宣传，帮助我们去聚英1000，让更多的业界精英加入惠普，绽放人生。谢谢。

　　北京人才市场报记者：这次招聘的这些职位中，最高层的职位有哪些？会采用什么样的招聘方式？

　　魏江雷：这次招聘1000多个职位，包括各个层次，最高层的职位应该是所谓的管理人员，包括二线经理的职位。我们招聘方式，所有的职位是跟十几家网站合作，会在网站把这些招聘职位放出来，我们通过互联网递交简历，首先一轮看简历，做这方面的筛选，然后把筛选出来的简历会请他们到惠普公司进行面试。每一个应聘者进行两到三轮的面试，才决定他的状况是否符合惠普公司职位的要求，然后再请他进来。招聘的计划是从宣传工作、网上收集简历、最基本的流程，然后到两到三轮的面试，是这样的方式。

　　京华时报记者：像这回新添加1000多个职位以后，惠普在中国的员工总数达到六千多人，这样的话，惠普中国在整个惠普全球体系当中是怎样的规模，是否仅次于美国公司。另外，刚才你说到不针对应届毕业生，可能会有很多人员是来自于竞争对手，我不知道有没有一些特别的计划，是针对于吸引竞争对手那边拉过来的人才？

　　魏江雷：首先回答第一个问题，惠普公司，首先从人数来讲，六千人当中不光是服务本地的这些人才，比如刚才讲到有297个职位，占28%是服务北亚和日韩的客户等等。今天中国的Operation已经介绍过，是全价值概念的Operation，从惠普的实验室到研发中心、生产、制造、销售、技术服务以及外包，整套的价值体系不光服务于中国，还服务于海外客户。在全球比例来讲，如果单纯从人数上，我们是最大的十个国家之一，由于数据在变化，最终会告诉Data会排在第几位。

　　我们招聘的人才都是有经验的人才，他们也在其他公司服务，我们不会争取竞争对手而采取其他的方法招聘。像刚才吴青和范菁介绍了，惠普公司有薪酬福利体系，以及为员工提供更多的方式，吸引他们更多的加入到惠普公司人才，也就是“加入惠普，绽放人生”。

　　主持人：今天的发布会到此结束，希望大家帮助我们大力宣传聚英1000计划，使我们在最短的时间，使更多的精英加入惠普，如果有你身边的朋友和亲属的话，也希望为我们推荐。

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