惠普薪酬福利经理吴青：新员工薪酬很有竞争力

图为惠普大中华区薪酬福利经理吴青
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　　新浪科技讯 5月12日下午2时，惠普中国在北京启动了“聚英1000”招聘计划，希望在今年接下来的时间里，在中国新增员工1000人。惠普大中华区薪酬福利经理吴青介绍说，新聘人才的将获得有竞争力的薪酬福利，及其他的学习和发展的机会。

　　以下为其现场发言实录：

　　主持人：谢谢孙振耀的讲话，从孙振耀讲话当中了解到今年是惠普发展的关键时刻，需要聚集更多的英才加入我们，这些人才加入到惠普公司之后，我们能够给他们提供怎样的发展空间，他们在这里如何施展他们的才华，这些问题，下面请惠普大中华区薪酬福利经理吴青给大家介绍一下。

　　吴青：各位新闻界的朋友，大家好，我叫吴青，是惠普大中华区薪酬福利经理，今天下午非常高兴能够有机会在这里跟各位朋友分享惠普人力资源管理方面的一些做法。

　　首先就像主持人刚才提到的，一个员工在惠普工作，他能期望得到什么样的回报呢？HP有一个概念叫Total Rewards，目前我们没有拿到合适中文的解释，姑且叫做全面回报。首先拿到的是有竞争力的薪酬福利，这是毋庸置疑的，但薪酬福利这些待遇远远不是它在HP得到的全部。我们还会有学习、发展和成长的机会，在学习方面，除了刚才孙振耀提到有严密的培训体系，除此之外，员工还有机会跟他的精英团队、优秀的同事、经理人有很多学习的机会。同时，我们给员工提供了很好的发展和成长的空间。仅仅从这么大规模的招聘行为和这么快中国业务的发展就可以想象我们可以给员工提供怎样的升值空间和发展的空间。

　　最后也是非常重要的一点是，大家在惠普工作的环境，这个工作环境不是说我们的大楼有多漂亮，办公室是怎样子的，而是像刚才提到的，员工在惠普工作，他能体验到惠普之道、以人为本这样企业的文化。同时，也会包括我们给员工的一些灵活上班时间，员工可以选择7点钟上班，4点钟下班，8点钟上班，5点钟下班，这样灵活的安排，可以照顾到员工工作与生活的平衡。所有这些加在一起，是我们员工在惠普的全面体验。可能很多人听到惠普全面顾客体验这样一个口号，在我们公司内部叫全面员工体验，这是说惠普公司作为一个公司，我们希望让员工体验到什么。除了尊重，对个体的尊重，职业的发展，刚才提到的以外，惠普员工有机会来参与他的很多部门、业务上的政策的制定，包括他的一些决策。

　　我们希望我们的员工在HP工作而自豪，愿意介绍他的亲朋好友在HP公司工作，根据员工之声调查结果，员工也介绍了这一点，他们在HP公司工作而感到骄傲与自豪，这是我们比较欣慰的一点。同时，我们建议，员工跟他们的经理人、团队合作是不是高兴？大家能否很好的团结与合作。

　　还有一点，想提到的就是我们给员工机会来庆祝我们的成功，就像很多人都有印象，我们的惠普20周年的庆典，还会有很多业务部门的会议，大家能够在一起来庆祝成功。而且我们希望员工喜欢自己的工作、享受自己的工作，对自己的工作有很大的激情。

　　接下来对惠普薪酬福利做一个简单的介绍。首先是薪酬福利政策的一个策略，我们是本着什么样的原则来制定薪酬福利计划的。首先，员工是以人为本，员工是我们成功的关键。另外，我们要通过薪酬福利各个方面的设计来鼓励和奖励员工卓越的工作表现，我们一个口号就是追求卓越的工作表现，每一个人在惠普的员工都是在努力的做到这一点。同时，我们会提供市场竞争力的薪酬福利，我们会通过

　　(见图)这是薪酬福利政策的一个框架，大家可以看到最底层，薪酬福利设计的基础是职位的体系，有非常先进的职位体系，有不同的工作类别和不同工作的级别。在此基础上，我们薪酬福利包括五大部分，首先有基本工资，是你这份工作的市场价值和你的表现决定你的基本工资。第二块是奖金，也就是浮动工资，我们的销售和非销售人员都有机会，根据自己的业绩表现和业务部门、公司的表现拿到自己的奖金。第三种叫e-awards，它是一个比较先进的奖励办法，是积分的办法，是随时的。举个例子，振耀走过某一个员工的旁边，正好听到员工在跟客户回电话，经理觉得员工处理得非常好，员工对客户的应答非常的得体，让客户非常的满意，这样可以在系统上，在公司内网的系统上敲进这部分信息，因为这个员工这方面的表现想给他100分的奖励或者200分的奖励，员工会直接收到，员工经理也会收到，大家可以想像这样的行为对鼓励员工起到什么样的作用。而且很多情况下，员工并不介意钱多少，而是他的努力被经理人看到了，而且被认可了。

　　刚才提到股票的期权，我们在中国法律所允许的范围内，尽可能地为员工拿到股票期权的机会。最后是福利，我们公司的福利系统也是非常有竞争力的，除了社会保险以外，还有商业的医疗、人身这样的保险等。

　　另外谈的就是绩效管理体系，这个体系是非常完整的，一直在不断充分的过程，这个体系的设计根源于公司的目标、价值体系和行为规范。接下来我们的目标会从公司、部门每一个人这样一层一层的沟通下来，所以到每一年年初的时候，每一个人都有非常清晰知道我这一年里要做什么。返过来说，如果做好了这些工作，我怎样对这个部门和对这个公司的业绩产生影响。

　　接下来在整个全年过程当中，经理跟员工都会随时有沟通和反馈，经理也会跟员工说，你这一点做得非常好，或者这件事情也许那样处理会有更好的效果，使全年的事情随时发生。每一季度都有绩效评估，是每年都会发生的。惠普的绩效评估不仅仅局限于评估员工的结果，也就是说，这些目标达成了多少，或者目标做得怎么样，而且惠普还会关心怎样做到这些结果，会关心你的行为方式，比如团队是否有很好的合作。

　　另外，我们通过不同的方式给员工一些奖励，除了刚才提到的薪酬福利这些物质奖励以外，还有非物质的奖励，比如我们每一年有给非销售员工的行政奖，经理会在全部员工大会上进行颁奖，对销售人员也有不同的奖励。

　　接下来的时间我想简单介绍一下惠普的人才培养体系。惠普尤其在中国这20多年来，惠普的培训和人才培养的体系在业绩有很好的口碑，有很好的声誉，而且有中国IT黄埔军校的说法。我们从内部来讲，因为全球的特点，有全球化的培训系统，这样使我们有机会用一些全球比较先进的理念、全球比较顶尖的设计和人才帮忙设计这样的课程，所以内部种类繁多的课程有三千种，关于e-learning可以随时随地在上网上，不受限制。另外还有外部的机会，比方一些证书相关的培训或者对业务相关的学位，员工拿着一些学位，公司也会提供一些资助。

　　下面简单介绍一下惠普公司内部培训的一些途径，随着员工在公司时间的推移和他的成长，我们会有公司基础知识、策略、文化这样一直不间断的培训，同时还有更专业与产品相关的培训，像我做人力资源，关注人力资源方面的培训，像做销售，有专门销售方面的培训，根据大家不同的专业有不同的培训。另外还有技巧和软知识方面的培训，比如我们会给员工提供演讲技巧这样的培训，或者你如何做沟通，怎样看沟通的策略以及沟通的技巧这方面的培训。最上面是关于领导力的培训，领导力的支持，后面会做进一步的介绍。

　　给大家举一个例子，是刚入职的销售人员，比较典型的是他没有特别多的销售经验，他刚刚进公司以后，他会经过怎样的培训路径？

　　首先，最开始他会跟其他所有员工一样，要参加新员工的培训，加入公司以后，三个月之内必须完成的，这个体系当中会了解公司的文化、组织结构、公司各个方面的规定、政策这样一些培训。紧接着是要负责的产品或者产品解决方案这样专业知识方面的培训。接下来是他如果做销售，他要执行销售的流程或者服务的流程。惠普有多年的销售积累下来的经验，有一套非常完整的体系，所以不是每一个新员工要摸索，而是有很好的平台搭建给他，他来学习做这个销售。接下来会有销售技巧方面的培训，惠普告诉他们员工，应该怎么样以惠普的方式跟顾客打交道，或者惠普对销售人员期待在什么地方。所有的课程基本上要通过考核，而且最后有最终的考核，每一个员工会做一个演讲，然后他的经理人甚至资深的经理人、HR的经理人会在下面听，会给他一些帮助，直到他通过这个考试，他才能正式开始销售的工作。

　　值得一提的时候，是在整个过程当中，他全程都有一个导师跟随。公司会帮忙确认一个导师，这个导师从头到尾带着他，所以他有一个人谈感觉，有什么问题随时可以请教。他正式开始工作以后，不是培训的结束，而是培训的新的开始，不断随着产品的更新，不断随着公司的变化，会有不同的培训计划进来。

　　下面谈一下惠普对经理人的培训，或者对组织领导能力的培训。这个培训基本上分为三个阶段：

　　首先，经理人的准备阶段。我们有一些接班人的培养，这个时候员工还没有开始做经理人，我们有一个叫狮子计划，我们自己曾经受益于狮子计划，这个培训过程当中会根据这一组参加培训对象的特点设计不同门类的教师的培训课程，同时会布置很多的书让你看，各个方面的书，你要写出报告。同时，公司会帮助你找一些导师，通常是资深的经理人，可以跟你的导师进行一对一的沟通，在这个时候，大家会有非常多的受益，我自己受益匪浅。

　　另外还有一个很有特点的就是公司会请很多外界的成功人士跟参加培训的人做一些分享，比如大家耳熟能详的名字，比如徐匡迪、王蒙都参与到这个培训项目当中，我参加的一届，曾经是李永波是国家羽毛球队的总教练，还包括吴鹰，是UT斯达康的CEO，都有面对面的交流，这样对员工开拓视野与成功人士直接的对话，都有成功的学习机会，这是准备阶段。

　　如果开始做经理的时候，我们有一套新的培训内容给这一组经理人员。这个时候，从一个普通的员工上升到经理人，这当中有很多角色的转换。从对自己行为负责变为对团队负责，这个团队不仅对团队的业务负责，还要对团队的发展负责。这个时候面对角色转换，公司给这些人有一些针对性的培训，帮助他们度过这一道比较大的变化，同时还有公司内部的规定，一些经理人必须知道的，具体来说，比如HR方面，告诉新的经理人，怎样管理你的员工，怎样给你的员工升值，加薪的时候如果考虑，如何给员工做评估等，这是新的经理人。

　　随着时间的增长，第三层是长期的发展，也就是说我们经理人有可能做经理人的经理人。第一层次的经理人，通常他带一个团队，这层经理人可能带不同的团队了，所以，对这些经理人来讲又是一个新的挑战。对这一组经理人，公司的培训内容就侧重在像策略的制定这样一些方面，这些经理人的决策通常对公司的发展有很大的影响，通常来讲，经理人的三个阶段是这样一些特别的内容。

　　最后一点，向大家介绍一下管理的体系，叫Talent Management。

　　对于惠普来讲，我们每一个员工都是优才，都是Talent，我们会珍惜每一个员工的表现，珍惜每一个员工，因为他们都是我们的财富。这个系统里面是在网上的系统，每个员工可以直接上到网上，把自己的一些介绍、一些简单的情况，比如我的简历，受过什么样的教育，最重要是职业发展规划，我对什么样的工作感兴趣，我三年之内想做经理，或者我想换到另外一份工作当中去，可以把这些敲进系统里去。然后他的经理根据员工的潜力和工作表现方面的评估，就可以和员工一起制定培训的计划或者制定一个职业发展的规划，不仅仅包括前面所讲到的他可能接触到的一些培训的课程，也包括职业发展可能会需要的一些帮助。

　　在惠普还有一点，可能值得一提的就是经理做到什么程度才是真正的成功，并不是说他的业绩多好，他给公司带来多大的利润，不仅仅是这些，这些还远远不够。一个经理人做到最大的成功就是他离开这个位置的时候，他离开这个岗位的时候，有一个人能够马上有足够的能力来接替他的工作，要做好接班人的角色。

　　另外要看他的业绩留给他的团队是怎样的，是否很优秀，只有做到这两步，才是一个真正经理人做到的成功。同样，这个经理人也有他自己的经理人，有他自己发展的计划，所以这样一层一层上来，我们把所有的人纳入到这样的体系当中，而且每一个人都有发展的机会，他就形成了一个良性的循环。还有一点，惠普在职业的发展方面，它不是一个单轨制的，不是只有做经理才能做到成功，他是双轨甚至多轨，比方说我们在专业方面，我们有很多资深的工程师，我们有很多资深的销售，虽然不是经理人，但他们非常的资深，他们在公司内部起到的作用、得到的认可、受到的尊敬、甚至拿到的报酬一点不比经理人差。所以，即使不做经理，员工也一样能够在HP看到自己的成功，看到自己的发展。

　　所以，基本上这些就是我要给大家介绍的一些简单的内容。谢谢大家。

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