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托普:人乃立身之本的启迪


http://www.sina.com.cn 2005年08月24日 18:51 中国计算机报

  荔宁

  企业生存以人为本,应从企业对待员工的态度这最重要的一环开始。

  一向自称低调的宋如华和他一手创办的托普集团,以这样一种悲壮的局面走到了公众面前。人是物非,曾经沧海难为水。唯有不变的,是当初盛及一时的托普留给传媒的那份
“宝典”——非常结实的一本书:托普典章。翻开历史的卷宗,写满了这般气势恢宏的字句。

  ——托普应该造就这样的环境:任何曾经在托普工作过的员工,都对托普怀有一种敬意和感激之情,他们在托普的工作经历将成为其在人生中最激动不已的篇章。

  走过

托普的那座研究院,依然是那座玻璃帷幕打造下的大楼,依然是那几个阳光下灼灼生辉的烫金大字,春去秋又来,街边的梧桐叶生了又落,玻璃帷幕蒙上灰色,烫金大字不再光鲜如初。 那曾经如雷贯耳、意气风发的托普集团由此崛起,也在此沉寂。可是又有谁知晓,正是在这座大楼中也曾一石激起千层浪,也曾上演过一场“血雨腥风”。

  那是2000年,3月,乍暖还凉的季节。

  托普公司大楼内,刚入公司两个月的小李一如既往地例行公事,挤电梯、打卡、领项目书,接着便走向自己的“盘踞地”,继续昨天的工作,开始埋头苦干起来,完全没有察觉到今天办公室的格外“萧瑟”。

  “咦?你怎么没去领工资?大家都去遇仙桥那儿了。”抬头一看,是一向被同事们誉为“信息王”的Erac。

  “嗬!我正在实习期呢,拿现金工资。”小李如实回答。

  “哦!刚来的!以后可得享受‘风险工资'待遇啦!”Erac一脸悲天悯人。

  “风险工资?”小李一脸不解。

  “你不知道?风险工资是我们公司实行的一项薪酬制度。一般财务会按帐面工资的30%~40%提取风险工资,月末根据员工个人业绩考核按百分数予以返还。”Erac十分热情地解释道,“不过,我可从没听说有人能够全额拿回100%风险金的。”一抹苦笑出现在Erac脸上。

  说话间,陆续有人进入办公区,个个眉头深锁,小声嘀咕着。

  “没戏!什么风险金?想扣钱就明说呗。”

  “就是,说是按季度发放,又是何年何月之事?”

  也罢!牢骚满腹也让小李的心情跌至低谷。钻入“自由社区”看看吧!点击进入托普内部论坛,令人大为骇然。论坛内好不热闹,叫骂声一片,话题只有一个——托普还钱来!

  5分钟内,论坛刷新页面骤增,网管开始大刀阔斧删阻新贴。10分钟后,论坛主页被封,再也无法点击……

  这般“波涛暗涌”持续了一周,有人对此讳莫如生,三缄其口,也有人对此声讨不断。一周后,陆续有人从大楼内“撤退”,从此不见踪影。

  一场托普的“内战”就此拉下帷幕,但战争的结果总会带来伤害。托普名誉受损,损兵折将;员工情绪起伏不定。

  其实,值得深思的远不止这些。回顾已逐渐泛黄的托普典章,还能听闻宋如华略具讽刺意味的字字诤言,人乃立身之本。将托普推上衰亡之路的理由千百种,值此一端也能暴露出诸多问题,久行远路的人尚且知道不能苛扣马匹的粮草,况且是颇具发展前景的现代企业。企业生存以人为本,员工的力量是企业长远发展的保证,和谐的企业环境方能“安邦兴国”。正如中国古训所言:水能载舟,亦能覆舟。企业员工是企业事业“远航”的舵手,只有融合的企业团队方能助力企业“乘风破浪”。而铸造融合的企业内部环境,提高企业员工的忠诚度首先必须做到“言出必行”。企业的诚信,要从对员工的诚信开始。否则只能如同托普,因小失大成为它最大的败笔。

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  ♂ 让员工“当家作主”

  企业人才战略已被愈来愈多的企业所关注与重视。于是,薪酬水平和福利待遇的提高,满足员工的物质和生活需求,已成为招徕和留住人才的法宝之一。

  而以日本松下电器为代表实施的内部创业机制,则让员工真正获得了事业上的“成就感”。

  据了解,国内通信业巨头深圳华为集团也推出了这一机制。为解决机构庞大和老员工问题,鼓励内部创业,华为将其非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化,通过提供一些资源给公司的优秀人才,帮助他们走出去创办企业。

爱问(iAsk.com)



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