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IT人才招募5大要诀 专业之外特质不能忽视


http://www.sina.com.cn 2005年05月27日 10:21 ZDNet China

  CNET科技资讯网 5月27日 专稿:如果你发现公司的同一职位持续离职,需要持续地招募新人,可能过去在选用人才时,做了不好的决策。

  也许你忽略了一些不该忽略的个人特质,也可能你在面试时没有去注意这些特质。面试是一个复杂的过程,很容易漏掉一些重要之处。以下是五个面试必备的步骤,确保你下次做的选人决定不再是个错误。

  专业 以外的特质

  技术部门的经理倾向雇用有高度专业的人才。评估一个人是否具有足够技术能力去完成工作,是十分正常的事情。但事实上那也只是先决条件,一个员工除了完成工作的能力外,还有许许多多重要的特质。员工必须要能服务客户,不管是公司的内部客户还是外部客户。他/她更要能够与各层级的人沟通,同时依其职位管理项目与管理部属。在公司里,这些特质跟技术能力是同样重要的。

  虽然一个员工往往需要多方面的能力,大多数的技术经理都只衡量专业能力。我也曾是这样。我曾在雇用一个员工时,并未有效的衡量他完成工作的承诺能力与自我管理的动力。我忽略了他爱玩跟缺少责任感的情形。最后他离职了,但我也浪费了大量的时间在管理他的工作问题上面。

  注重人格特质

  市面上有很多标准的量测工具可以帮你了解一个人的动机,以及那个人是否适合你的组织。

  你愈了解这些工具,愈了解怎么量测个性,就可以愈有效的评量出员工的潜质。目前市面上最有名气的量测工具应该是Myers-Briggs Type Indicator(MBTI)。该量表是设计来评量一个人的四个面向:内向/外向;直观型/感官型;思考型/感觉型;判断型/察觉型。

  Myers-Briggs这类的工具可以帮你在面试时了解一个人人格特质的特定方面。当然,你也可能有其他的考虑,可能要使用其他的工具去测定你所考虑的特质。

  在我们公司的面试流程里,我们使用一些的工具,同时也运用我们自身经验,帮助我们能成功雇用合适的员工。

  安适的环境

  应聘者有时候会故意让受试者不安,只要耍些小手段就可以轻易让受试者不舒服。受试者如果不自在,就会出现跟平常状态不同的反应。换言之,在受试者身上制造一个异常的压力,就会难以了解这个人的正常情况。

  所以你必须尽可能的让受试者舒适。如果你公司在日常时不需要穿正式的套装,你可以告诉受试者可以在面试时穿着便装。尽量在不要叫一大群人一起面试,除非公众演说是这个工作的必须部分。

  你面试的目的是在短时间内评估应聘者能否在你的组织里好好表现。在面试时制造无谓的压力并无助于达成这种目标。

  对于面试的共识

  理想上,进行面试时应该要有不止一位的应聘者。几个人同时对一位受试者进行面试,可以了解每个应聘者的各不同方面。虽然这是比较明智的作法,但如果面试的成员彼此意见不合,有时候会很有挫折感。

  要解决这个问题,就要培养大家对于面试的共识。借由建立共识,可以确保每个人对于受试者,以及对于要找寻的特质都有类似看法。

  在我们的团队里,我们通常都有四个人来面试每个应聘者。因为我们有一组相同的判断标准,我们在决定人选的时候很少会出现问题。当大家有不同意见时,我们也能有共识,有效沟通来处理意见上的不同差异。

  告知需求

  面试流程中同时要给予应聘者足够的信息,让他发现这个工作不适合时可以自行排除此工作。在我们的公司,要四处出差是工作的常态。不管我们如何的出差的比例降低,还是会有这部分的工作。所以面试中我们也会告知应聘者,在这里工作情况的情形,以及我们期待应聘者要做的事情。

  由于出差、害怕学习新技术或公众演讲的关系,我们也刷掉了许多的受试者。然而,我们也宁愿这些应聘者在被雇用前自行排除这种工作。如果应聘者开始工作,短短一段时间就离职,组织跟员工本身都会有很大的损失;这也会造成公司的负面形象。提出公司的需求,确定需求能符合应聘者的期待,对于长期雇用来说是十分重要且必须的。

  结论

  雇用的决定往往无法基于百分之百完整的信息。你没办法借由短短数个小时的时间就彻底了解一个人;然而,只要学着仔细了解你的需求,找出应聘者的个人特质,让应聘者舒适,适当表达工作的需求,便可以将求职面试办得更好。(Robert L. Bogue 郭文兴)



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