阿祥：更换CEO 大公司急功近利

　　阿祥

　　自去年以来，国际大公司更换CEO蔚然成风，进入2005年以后，这股风大有蔓延之势。根据面上的情况分析，大公司更换CEO主要特点有二：

　　一是重金以求

　　近年来，全球10大IT厂商中至少有一半更换了CEO，而且开出的价码也越来越高。

　　摩托罗拉支付给新任CEO爱德华-桑德尔(Ed Zander)150万美元的年薪和200万美元的奖金，还授予桑德尔135万股股票期权(执行这些股票期权的价格为每股14.50美元，总价值高达1957.5万美元)。据美国摩托罗拉公司提交给美国证券交易委员会的一份统计数据显示，爱德华·桑德尔2004年的总收入至少超过2000万美元。

　　在惠普刚刚搞定的CEO赫德身上，惠普同样挥金如土，开出了140万美元的年薪，同时还给他颁发200万美元的签约奖金、275万美元“搬家费”，另外再加70万股股票期权。据估计赫德可能从惠普获得千万美元的收益。目前仅是限制性股票的价值就超过了800万美元。

　　二是急功以求

　　以往，大公司更换CEO，从内部人员当中指定人选，是非常普遍的做法，但是近年来，从外部聘用CEO的正在成为一种趋势。

　　索尼利润率下降，赤字加大，明星产品后继乏力，在严酷的价格战中无所适从。所以，出井伸之被董事会以“任期已满”为由开了，而63岁的英国人霍华德.斯廷杰在年龄上并不比66岁的出井伸之占多大优势，他接任索尼CEO的最大理由是：斯金格具有娱乐业背景，主要负责索尼的电影、音乐业务，并曾指挥收购好莱坞著名的米高梅制片公司。而娱乐内容正是索尼未来的重要发展方向，霍华德.斯廷杰自然也就被认为能改变索尼命运的最佳人选。事实上，索尼破天荒选择外国人当CEO，仅仅是出于新的业务需要。

　　同样如此，惠普选择48岁的马尔克·赫德出任惠普CEO，也是看重他的销售能力，在两年之内把“微型惠普”NCR公司的利润提升3倍。卡莉-菲奥莉娜离职以后，业界最看好的惠普CEO有六大人选，前任康柏CEO迈克尔-卡佩拉斯，IBM全球服务部门主管约翰-罗伊斯，英特尔通信部门主管西恩-马洛尼，惠普现任打印机和PC部门主管韦摩西-约什，现任摩托罗拉CEO埃德-桑德尔，现任戴尔CEO凯文-罗林斯，但是，惠普偏偏选择了一个众人视线之外不太知名的年轻人赫德。与其说惠普是“向员工、客户、投资者和分析师展示一个全新的形象”，不如说惠普是急于依赖赫德来把它们的产品卖得更好。

　　综合上述两个方面，我们得出这样一个结论：大公司重金聘用“救世主”。

　　更换CEO的国际大公司都面临困境，公司运营状况不佳，利率利下跌，营收增长乏力。所以，只要你在公司最头疼的业务领域独有建树，并能给董事会带来极大的希望，那么，你就可能脱颖而出，成为该公司CEO的理想人选。

　　从总的方面看，董事会的主观愿望与新任CEO的客观能力和业绩相吻合，但是，具体地看，其实就是新任CEO能解董事会之所急，能应董事会之所需。中国民间有病急乱投医一说，而国际大公司董事会选择CEO，同样也难避免病急求医的焦灼心理，不惜重金，聘用“救世主”。

　　毫无疑问，新任CEO在董事会眼里，一定是可以拯救公司的“救世主”，否则不会挥金如土。至于新任CEO能不能成为公司的“救世主”，不仅不是CEO一个人说了算，而且也不是以董事会意志为转移的。在全球一体化不断加速的今天，一个CEO成败于否，要市场受大环境和公司小环境各种因素的制约。归纳起来，制约CEO的客观因素主要表现在四个方面：

　　一是周期性疲软

　　大有大的难处，大企业病已经全球性公司的通病。国际大公司大都经历了高速成长的辉煌，但也难以超越市场的波动，极度繁荣以后，往往会陷于周期性的困境。另外，管理上出现的问题，也不是一人一时所为，大多都有其历史的根源，而管理问题一时难以根治，就直接影响到整个企业的运营，发展滞后，丧失活力。

　　不顾客观世界的变化，只是一味地主观更换CEO，很有可能事与愿违。如果希望一个陷于困境中的企业，能在一次换人后起死回生，那是愚蠢的。最典型的莫过于乔治·费希尔，他于1993年离开摩托罗拉，接任柯达公司CEO，曾被柯达员工奉为救世主。可是，他费尽九牛二虎之力实施的一系列改革，也没能把柯达的利润弄上去，结果在1999年底比合同提前一年自动“下课”。

　　二是竞争面加剧

　　一项统计表明，日本中小型企业能够维持10年的只有18.3%，运营超过20年的只有8.5%，而能够持续经营30年以上的则不到5%。导致这个结果的只有一个因素，那是市场竞争的不断加剧。

　　《财富》杂志早大2000年就做过一项调查，结果表明，企业家尤其是大型公司CEO的日子很不好过。在财富500大中，前200家大公司的CEO在位平均时间越来越短：任职不到5年的上升到58%，能够干满6-10年的则下降到58%，而且，因不称职被解雇的CEO比上代人高出三倍，在被解职的CEO当中70%甚至没有出现骇人听闻的大错误。

　　回顾一下IBM、AT&T、康柏、柯达等大公司的历史，都不难发现，这些巨头的CEO无一不是美国商业界的风云人物，但最终都壮志未酬，沦为失败者。唯一的解释，仍然是市场竞争的加剧，CEO翻手为云，覆手为雨的时代一去不复返了。

　　三是对手的强攻

　　在全球范围内，任何一家公司都面临着众多竞争对手的围剿，比如索尼，无论是在计算机领域，还是在纯平彩电和DVD市场上，索尼的品牌形象都被众多竞争对手的产品淹没了。索尼新任社长中钵良治表示：“我们很难同时击败每一个领域的竞争对手。”

　　作为居于主导地位的大型公司的CEO，可能会专注于自身业务的进步以及该领域的市场趋势，而往往忽视那些身后追随者的算计，因为前者明处，后者在暗处，引导者有方向，而无目标，追随都既有方向，也有目标，咬定对手不放松，跑在前面的稍有不慎，就可能被追随者抛在后面。

　　所以，追随者是可怕的，防不胜防。三星一直把索尼作为自己的标杆进行追赶，在高端消费电子领域，三星甚至已经取代了索尼。

　　四是投资者压迫

　　追逐利润是资本的本质，任何一家上市公司的董事会，都有权利要求经营创造最大利润。董事会选择CEO，最大的目的是让他赚钱，赚更多的钱，这就是资本的天性。作为经营者，永远摆脱不掉“资本雇佣劳动”的逻辑，如果经营者不能满足董事会的需求，就不会信赖你，更不会支持你。

　　董事会对于CEO的制约很多，既有基于权力和利益的制约，又有基于知识、信息和经济的制约，虽然可以促使CEO决策失误机率降到最低，但是难免让CEO带着镣铐跳舞。加利福尼亚大学欧文分校策略学教授玛格丽特·维尔斯马研究美国500强企业后发现，有83%的企业CEO离职，有71%是不自愿的，不是被解雇就是“提前退休”。由此可见，董事会对CEO的约束力是多么强硬，又是多么难以违抗。

　　当然，除上客观因素，更重要的是主观因素，因为也有CEO自身弱点。

　　一项研究结果表明，近十年来美国大公司CEO失败有六大原因：一是缺乏对坏消息(亏损或利润下降)的处理能力，二是疲劳综合症，三是缺乏处理人事的能力，四是决策有局限性，五是缺乏财务知识，六是错失良机。著名的Why CEOs Fail一文甚至指出，大约有70%的CEO败在"公司战略执行不到位"。

　　所以，以几百万乃至数千万美金年薪聘用的CEO，并不一定就是能给公司带来更大回报的“救世主”。比如，Xerox的CEO理查德·索曼只干了一年多，Toys“R”Us的CEO的罗伯特·纳卡索尼于上任一年半离职，Humana的CEO格雷戈里·渥尔夫到任不满两年。同时，有的公司轻率否定一位CEO，还要付出昂贵的解雇费，惠普为解雇前CEO卡莉·菲奥莉娜而付出了2110多万美元解聘金，另外还有381万美元的赔偿金。弄得不好，还会给公司带来深层危机，比如，员工丧失信心，股票价格下跌，公司名誉受损，等等。

　　因此，一家国际大公司不能急功近利，更不应该病急投医。