文/曾文祺

　　前不久，Michael 在公司接待了来自美国加州柏克莱大学的博士生Kay女士(以下简称M和K)，并与其进行了两个多小时的交流，话题涵盖文化、价值观、行销策略和知识管理等各个层面。“以思想会友”系列访谈的第一辑，与大家分享了“跨文化管理”这个话题；本期是连载第二辑，将就“Trust-building(建立信任)”这个话题，与大家分享Michael 对于人才和价值观的看法。

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　　本来聪明人就不容易trust别人，不容易trust这世界，很多聪明人在这世界上自杀、悲观。进我们公司我相信最大的收获，其实是这一点，不是薪水、待遇、工作的成长，而是可能experience到一个价值观。

　　K：我在美国碰到一群大陆朋友，来这边又交了一群大陆朋友，中国教育系统出来的学生或学者，我觉得他们跟我们很不一样。(在国内环境下的)小孩长大了，他们有一个很稀缺的素质，就是他们可能会很纯洁，如果他们一直相信那个东西；可是很多人告诉我，他们最痛苦的时候是在他们大学的时候，他们开始在怀疑他们以前所受的教育都是假的，他们就会有一个转型，就看你会转成怎么样。

　　M：其实你在形容的心情，不是一个surprise，是一个历史的必然。如果一个大学生直接进到我们公司来，几年下来，因为我们公司也是一个全球的机构，在我们公司跟你现在在美国，某个程度意思是一样的，因为他碰到的人、接触到的，其实是global的东西，一样的情况，他们不会产生像你所形容的那样。我知道你认识的那些人产生的环境，我知道那群人是绝对多数，我也知道他们为什么会那样产生，他好像是类似生产品、工艺品，生产出来就是这样子，我们这边生产出来是那个样子。因为他经过了这个process，他了解了这些东西之后，他还是能够trust，做了这些事以后，他又是社会中最聪明的精英。本来聪明人就不容易trust别人，不容易trust这世界，很多聪明人在这世界上自杀、悲观，找不到人生的意义、人生的方向，荒谬主义、存在主义，都是这样。所以他们那群人走那条路，我们这群人走的是这条路，进我们公司我相信最大的收获，其实是这一点，不是薪水、待遇、工作的成长，而是可能experience到一个价值观。

　　一个人会乐在工作，来自三大部分，哈佛商业评论1999年有一篇文章写得很好：一是这个人的能力，能力不到你不会快乐，能力其实是最基本的；第二个来自于你的兴趣，兴趣不到你也不会快乐；第三会来自于你的价值观，你的价值观没有认定，最终你还是不快乐。

　　K：我对你们很感兴趣也是因为trust。因为美国自从“.com”crash之后，美国对公司体系就不信任，他们有一个很重要的issue就是要rebuild trust(重建信任)，所以很多原来学企业管理的跑去学心理学了。我对你们很感兴趣的是，第一你们招进来的一定是精英，第二他们的经历，第三还有一个，就是这边发展速度太快了。而更深层的可能是道德或伦理的问题了。

　　M：不一定。

　　K：有些东西要内化啊，不只是trust而已。

　　M：不是只有道德问题而已。一个人会留住，乐在工作，来自三大部分，哈佛商业评论1999年有一篇文章写得很好：一个部分是这个人的能力，能力不到你不会快乐，能力其实是最基本的；第二个来自于你的兴趣，兴趣不到你也不会快乐；第三会来自于你的价值观，你的价值观没有认定，最终你还是不快乐。这三个：能力、兴趣、价值观，你刚刚讲的道德只是占价值观的一小部分，你还没讨论到能力、兴趣，那篇文章你要好好地拿出来念，很有趣，如果你对企业文化有兴趣的话。

　　那篇文章的结论是，一个做主管的人到后来，当你发现他的能力、价值观是这样的时候，最后是兴趣，兴趣是他从小到大塑造出来的，价值观问得出来，道德还可以讲得过来，能力也可以训练出来，兴趣无法勉强。人家已经讨论到第三层次，你刚刚讲的是第二层次，而且是一个泛道德主义者问的问题，直接拿出来讨论的泛道德主义，可是事实上人家已经不谈论道德了。因为价值观放你在一个公平、公开、公正的舞台，你自己吸收以后，时间久了你还可以理得出来。

　　文化是一群人共同的生活方式，共同生活方式的背后，共同的价值观、人生观；为什么这群人有这个共同的生活方式，是被一方水土养一方人，苏州人的生活方式跟上海人的生活方式不一样，是因为地理环境、鱼米之乡，被这种大环境影响。

　　K：你这样挑战我的话，这也是东西文化的差异，譬如儒家。

　　M：没有文化差异，文化有差异我是同意的，文化是一群人共同的生活方式，共同生活方式的背后，共同的价值观、人生观；为什么这群人有这个共同的生活方式，是被一方水土养一方人，苏州人的生活方式跟上海人的生活方式不一样，是因为地理环境、鱼米之乡，被这种大环境影响。

　　K：可是还是有哲学啊？

　　M：影响久了之后自然而然就会产生这群人的方式，他认定的一些事情，他不要念书他都会这样想，他跟着这群人在一起就会这样做，苏州文化所影响的是几千年，比如说一个.com影响了，一大堆人企业不念要去念心理学，可是到后来，几千年来影响人类的是什么，已经出现在那几个原典上面，比如说圣经、佛经、可兰经，亚里斯多德、苏格拉底、柏拉图，离开不了这些人。后来的人再去念心理学，只是在念这些人学问当中细分出来的一小支，你念一个人的心理干嘛？

　　K：你现在就是讲哲学嘛。

　　M：对，有点那个味道，可是哲学也是那群人，苏格拉底、亚里斯多德、孔子、庄子，在解释“人怎么跟大自然和谐地生活在一起”，而这些东西，苏州人不需要去念就懂得生活，自然而然他就生活得很惬意、很好，只是因为有个政治的突变，让他稍微难过一点，可是政治突变完了之后，他又过得很easy。所以总的来讲，如果几百年的历史一拉开，大陆乡下的农民用外界的眼光看好可怜，用他们的眼光比祖祖辈辈过得其实很好，我想讲的是——

　　K：现在学科的专业分工发生很大的问题。

　　M：对对对，念博士后来变成专士，会变得见树不见林，miss the whole picture。

　　通常来讲，女生兴趣在生活，男生会sacrifice(牺牲)某个程度的生活去support事业，女生会sacrifice事业去support生活，所以为什么一百个企业家当中，大多数是男的，不是因为男的特别厉害，而是因为兴趣，兴趣让他走这条路。

　　M：因为我现在带几百个人，所以我必须回归到本质的问题。

　　K：哲学的问题？

　　M：我说过不是哲学的问题，是生活的问题，maybe也是哲学，就是生活方式。

　　K：价值观的问题？

　　M：对，可是我说过，价值观才在第二层而已，还有第三层，兴趣。比如说他的综合素质这么好，你希望他成为主管，可是他的兴趣不在这里，然后就顺着他的兴趣，让他做不一样的事情。男女天生大不同。通常来讲，女生兴趣在生活，男生会sacrifice(牺牲)某个程度的生活去support事业，女生会sacrifice事业去support生活，所以为什么一百个企业家当中，大多数是男的，不是因为男的特别厉害，而是因为兴趣，兴趣让他走这条路。他就不想，我干嘛当总经理，我有钱了，我生活过得可以了，我就走这条路，所以到后来兴趣最重要。

　　K：我承认你讲的本质的东西，可是很多其他的东西会影响它表现的形式。

　　M：我们现在就是希望把所有的形式都可以release掉，到后来就是因为兴趣，因为能力跟价值观，大家到后来都会差不多，当然我所指的差不多，是说我这群人都已经不错啦，都重点大学挑出来的人，都考试过了，他只要不要被“烤焦”了。

　　我们是以挑缺点来挑人，挑到缺点就不要，价值观上、人的个性上、本质面上比较偏的就不要。进来之后刚好相反，因为他已经进来了，你已经开始投资了，人都有缺点，所以用培养优点的角度。

　　K：张哲诚(注：《耕心之旅——明基文化的苏州传奇》一书的作者)跟我讲他曾经陪你去选那些学生，他跟我讲那个例子，你一个都不要，那我就很好奇你怎么选人的。

　　M：第一，在大陆挑人很难挑，就是你刚才所形容的人，通常而言，百分比很高的人都属于不trust，急躁、价值观必须修补，要挑出百分之一或千分之一比较pure、比较纯洁、比较open-minded一点，这种还是挑得到；一样啦，台湾挑的人都不愿意fight，因为老爸老妈有钱，他不觉得career很重要，做到一半就跑去念书了，你就要挑那种素质又好、又愿意把career当作第一的。

　　张哲诚在我旁边看我这样挑，他其实自己应该有答案，我通常的做法是这样：前面的主管先面试，面试完后把他叫到我旁边，然后我面试给他听，所以我一次教两三个人，一般而言我问完以后会形成一个共识，我不用跟他讨论，他就知道不要他了，主要是他不会问。

　　K：你都问什么问题？

　　M：我其实问的不是问题，应该说我的方法。

　　K：很直接，让他没有圆谎跟修饰的时间吗？

　　M：其实只是要还原他所写的经历，他那时的处境、判断，他是不是对的、诚实的。我们是以挑缺点来挑人，挑到缺点就不要，价值观上、人的个性上、本质面上比较偏的就不要。我不是在挑学校成绩、聪明才智，因为大学生聪明才智都还可以。一般人到外面挑，是挑优点的角度在用人，因为我们是要长期培养的，所以risk(风险)最低就是挑缺点，缺点有就挑掉，所以几万人挑出一两百人。进来之后刚好相反，因为他已经进来了，你已经开始投资了，人都有缺点，所以用培养优点的角度。

　　K：“疑人不用，用人不疑”吗？

　　M：也不是，而是在实践的过程中，时间会把他的缺点慢慢地刷掉，因为他后来愈来愈trust，水把一个黑的污泥一直洗，洗到后来总是会洗干净，你不能找一个非常难洗的进来洗，也不可能找到一进来就是清水的。可是他已经进来了，你已经开始投资resource(资源)在他身上，所以是用看他优点的角度培养他。

　　我们人才培训出来以后，必须经验市场的检验，实践是检验真理的唯一途径。到后来，他在这边可以跟全世界最好的品牌竞争，品牌能够经营成功的话，自然而然他会被选中到国外去。

　　K：你们对所有的市场都这样看待吗？

　　M：不一样，因为我有我的哲学、价值观，可是在台湾、欧洲或美国，方式可能不太一样。

　　K：在台湾也不是用这一套？

　　M：我不是大老板，大文化也管不了小文化，每个大文化还是有小文化的差别；所以你今天问的是我的philosophy，不是BenQ’s philosophy，——我又不能这样讲，因为我们为什么在BenQ，是因为BenQ有这种philosophy，所以我们会这样做，只不过每个人的做法不太一样，可是原则上以人为本、人性本善。

　　K：可是长期而言，这边培养人才的质跟量都不错的话，有可能把这边当作人才的培养库？

　　M：of course，优秀人才无国界，现在香港做的人是从这边派出去的。

　　K：所以有可能到最后是从这边输出人才？

　　M：of course。

　　K：所以这个地方有它的特殊性，就不是放诸四海而皆准的人才培训策略？

　　M：我们人才培训出来以后，必须经验市场的检验，实践是检验真理的唯一途径。到后来，他在这边可以跟全世界最好的品牌竞争，品牌能够经营成功的话，自然而然他会被选中到国外去，这是有可能的。所以你说它会是一个人才库，是对的，也不是说它有什么独特性，在美国的人也会跑到我们这边来，在台湾地区经营好的人也会跑到这边来，做文化的融合。比如说我现在派人去把香港经营起来，后来我发现香港的人才有他的独特性，因为香港人比较professional(专业)。香港是港湾文化——

　　K：照你的分类也是海洋文化？

　　M：对，可是很浅。香港某个程度还是浅滩文化，因为他在文化血脉上到底要认英国还是中国，他confuse(迷惑)。