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　　大家好！

　　　主持人：各位新浪的网友大家好，欢迎大家进入新浪的总裁在线。在今天这个时间段当中，我们为大家请来的是安捷伦科技中国总裁霍丰先生。在开始之前还是首先请霍先生跟大家做一个简短的自我介绍。

　　　霍丰：各位网友好，我是霍丰。我现在是安捷伦科技中国区的总经理，有关我本人的状况，我是1985年大学一毕业直接加入当时的惠普公司，也就是现在的安捷伦，当时我们是惠普公司的测量测试仪器部，我从事营销的工作。在1989年以后，我被提升为销售部经理，在94、95年的时候，又被调到当时的惠普公司的华南分公司做总经理，在1996年初又调到了美国惠普公司在华盛顿州一个的有关无线产品的工厂，做那里的培训经理和一些销售支持方面的工作，97年以后调回到北京，在99年拆分了以后，做中国的通讯产品事业部的总经理，到去年的5月份做了我现在的工作，安捷伦中国的总经理。有关我自己的介绍就这些。

　　　有关安捷伦公司，我想简单做一个介绍。安捷伦科技事实上是1999年11月1号从惠普公司拆分出来的。惠普公司是1939年在美国硅谷成立的，也是当时硅谷第一家高科技公司。在硅谷的HP公司成立的头25年，当时公司的核心业务，就是电子测量测试业务。

　　　主持人：也就是说您现在做的业务是当年起家的业务？

　　　霍丰：头25年的核心业务在60年以后拆分出来，重新成为一家新的公司叫安捷伦科技公司。新的公司我们所侧重的领域，一个是通讯，另外一个电子产品，第三是化学分析与生命科学。2003年年底我们全球的营业收入是60亿美元，全球的员工我们有2万8千名，同时我们的业务遍布在全球110个国家，同时对他们提供服务。

　　　上面就是有关于我自己还有公司的简单介绍。

　　很幸运选择了一家与自己价值观吻合的公司

　　　主持人：大家很仔细听了霍总谈话，能够获得几个信息，实际上霍总在介绍自己的时候很谦逊。实际上霍总是第一个被提升为跨国公司的如此高管理职位的本土职业经理人。大家知道跨国公司很习惯从台湾或者香港这样的地区寻找人员，包括海归。霍总走到今天是很努力的，我想问霍总您这么多条经验当中哪几条对你最重要的？

　　　霍丰：首先要感谢国家的改革开放，中国改革开放这么多年使得绝大多数很多的本土的员工，有很多的机会走向国际化。过去没开放的时候，无论你有多高的聪明才智，你不知道外界发生了什么，也不知道什么叫国际化。所以我们只是了解中国，我们并不了解中国以外的地方。

　　　中国的改革开放给了我们这一代人，我相信在未来下一代，或者未来年轻人更多的机会，使得我们成为国际化的人才。

　　　第二我有幸选择了一家企业文化跟我个人的人生价值观比较吻合的公司，因为我所服务的安捷伦科技是一家以人为本，尊重人，信任人，同时又专注在创新和高标准贡献、高标准要求这样的一个公司。正好跟我个人的价值观也比较好的吻合。所以使得我能在这家公司服务了19年。所以这也成为我的一个财富，还有一个特殊的地方，一方面使得我对这家公司的认识更深刻了，了解也更清楚，同时也得到了很多领导的信任。 在任何一家公司你要成长，包括任何一个组织机构得到周围人的信任是非常重要的。

　　　第三加上我个人的主观努力和国内的经济的迅猛发展，使得我和我的同事有很多机会做出比较好的业绩出来。

　　　这些综合的因素加起来，再加上公司又注重发展本地化的人才，这些因素加起来使得我走到今天这个岗位。

　　多样化策略是“奇思妙想”的土壤

　　　主持人：霍总，安捷伦它重视本地人才是全球策略吗？

　　　霍丰：我想全球的策略都是这样，但本地化只是其中的多样化策略，因为比较准确的解释应该说是安捷伦对人才的培养是强调多元化，不搞歧视，也就是说我不分种族，强调多种族，多信仰，多种文化背景的人，在一起来工作。刚才我提到安捷伦公司是高科技的公司，只有创新才能使公司永远保持你走在前列，这个行业的前列。

　　　如果你要想保持创新，人是最宝贵的，也是最关键的因素。一个公司里面如果都是同一文化背景，同一种族的人很容易陷在某一个特定的思想领域，所以很难迸发出奇思怪想，多元化的环境你就愿意听不同的意见，人们更加开放，而不是说有选择性。

　　　另外由于多元化的工作环境，由于背景环境，使得人可以提出不同的意见，把这些意见综合起来的时候，就会有突破性的想法出现。这种突破性的想法，就很有可能带来意想不到的结果。

　　　主持人：安捷伦科技在中国员工都是中国人吗？

　　　霍丰：也不都是。所以我刚才讲了，本土化只是多样化其中一个策略之一，而不是全部。本土化并不意味着在安捷伦在中国就只有本土人，不允许有从其它国家来的，或者其它地方来的人，我觉得这个不是这样。即使在安捷伦中国我们也有很多从美国、香港、台湾其它国家来的不同的文化背景的人来一起工作。

　　　但是我们也特别注重培养本地化的员工，让本地化的员工越来越多的走向重要的工作岗位。但这并不是我们的唯一目标，而是终极目标。终极目标是无论在任何一个国家，我们希望的团队这种组织是多元化的，而不是单一种族，单一性别这样的。

　　管理多元化人才秘诀：开放的心态 必要的沟通技巧

　　　主持人：霍总，您在管理不同种族，来自于不同地区人才的时候，有哪些因素来保证您的管理是有效的？

　　　霍丰：我觉得最主要的，刚才我谈到，如果你要想在跨国公司里成功，必须把自己培养成一个国际化的人才。

　　什么是国际化？其中一个很主要的因素，你必须有文化背景的敏感度和知识，你必须了解，或者你愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道。就像吃饭一样，你不能只喜欢吃中餐，从而因为中餐是最好吃的，你就拒绝所有其它的食品，包括美国的快餐也好，印度餐，还有越南餐。不管什么样的食品其实都有它独特和好一面，你必须愿意去了解和尝试。

　　　我觉得这种开放的心态和必要的知识，是你能够跟不同背景的人一起工作来的一个最基本的基础。

　　　当然在这个基础之上，你还要有很好的沟通的能力和技巧，就是说你是不是可以鼓励对方讲出他所需要的东西和他的看法。同时你也能够让对方充分的了解自己，而不是有任何排斥或者是反对，而是怎么样来让多种多样的人一起来有效的工作在一起。我觉得这个是一个比较重要的方面。

　　主持人：很多人对您的职业生涯比较感兴趣。

　　　网友：作为首位中国员工担任安捷伦的中国管理人才，您对跨国经理的中方有什么建议。

　　　霍丰：我想我如果有什么建议，第一个建议就是说你要选一家公司，跨国公司最好它的企业文化或者企业价值观跟你个人的价值观比较吻合，这样会给你建立一个良好的前提条件，双方能够长期的合作，就像婚姻一样。

　　　第二一点你要在跨国公司工作，你必须让自己变得更加国际化，尽管你负责的是中国的业务，你必须要有国际化的视野，必须要有国际化的文化。

　　　原因也很简单，虽然你负责的是中国的业务，但是由于跨国公司你要接触不同国家、不同地方来的人，你的工厂有可能在海外，你的支持人员有可能在海外，你的经理也有可能在海外。另外你所做的策略和计划只是跨国公司全球计划的一部分，你必须确保你的计划要跟公司的全球计划很紧密的联系在一起。如果你没有这样一个视野跟能力，你很难把你的工作做得更好。

　　　第三有什么建议，如果有前面两个条件，你应该在公司里面工作得尽可能长一些。(笑)当然最好能像我做19年，因为时间比较长，容易让周围公司的领导层，让同时，当然也甚至让你的同行更多的了解你，没有了解就没有信任，没有信任就没有提拔跟重用。人们都是重用自己相信的人，我觉得这是人的本性，而信任除了你个人努力以外，需要时间来培养。

　　　我觉得大家谈关系深浅的时候，经常用时间来做一个测量工具，这就是最主要的一个原因。当然如果还加一条，你要不断地加强沟通，特别是跟你的领导和距离你比较远，又对你比较重要的人加强沟通。

　　　过去中国的文化好像比较反对溜须拍马，强调埋头苦干，所谓溜须拍马就是经常跟在领导身边。其实某种意义上这种说法不够全面，因为如果你要想得到别人的信任，你就要创造一切条件，去跟你的经理汇报，让他了解你所做的是什么。

　　　当然这并不等于说你事事都不做决定，但是你应该让周围的人，尽可能多的人知道你在做什么，也让人家了解你所相处的环境。所以我想没有一个领导会拒绝下属多做汇报的，往往是担心下属没有向领导说了全部的情况。

　　　所以我觉得这一点是非常重要的，中方员工可能由于我们的文化，我们有时候太强调埋头苦干，点滴，或者不主动向领导多做汇报，这个我觉得是错的，其实在国内企业，在哪里都是一样的。

　　网友：作为总经理，您已经上任有一年了，如何评价自己的管理？未来有怎样的计划和挑战？

　　　霍丰：我很难自己给自己的管理做一个评价。虽然我作为总经理，公司不是我一个人的公司，我们有一个非常强的管理团队，各负其责，各尽其力。就目前来讲中国的业务发展还是非常顺利，非常好。但是在今年我们的专注领域就是无线通讯，还有化学分析、半导体。半年过去了，我们现在看觉得重点还是正确的，而且我们在这三个领域里面的于是都超过我们的预期。

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