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TCL国际人才战略初显“在地化”特色

http://www.sina.com.cn 2004年06月10日 09:57 通信信息报

  中国企业成功走向国际化的最关键因素是什么?TCL集团在全球范围内大张旗鼓地招兵买马即是明确的答案!聚集国际化人力资源时不我待,而TCL此次招聘的主要特色则是“在地化”。

  本报记者 肖玉玲

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  6月2日,TCL宣布年内将在全球招聘2200名具有国际化背景的中高级经营管理人才和研发人才,打造一支“国际化部队”。据悉,当前外籍员工占TCL集团总人数的18%,以后该比例将进一步提高,因为“未来3到5年,TCL要成为一个真正意义上的国际公司,必须实施国际化市场的本地化人才战略。”

  在这次招聘中,TCL旗帜鲜明地以“国际化背景”为首要条件,要求“国际化市场的本地化人才”,不仅在国内招兵,还将在美国设场,突出地表现出TCL国际人才战略的“在地化”新特色。

  “在地化”不等于国外工作经历,也不等于在地出生,更主要是文化角度上的“在地化”。中国市场并不缺乏本土化人才,而中国企业一旦走向国际市场,若缺乏熟悉所在地文化的国际人才,势必对中国企业的国际化发展形成掣肘。随着中国企业加快国际化的步伐,聚集在地化人才资源显得越来越迫切。

  舆论普遍认为,TCL大规模地招聘国际人才,主要为了满足其与汤姆逊、阿尔卡特合作重组所产生的职位空缺。由于汤姆逊和阿尔卡特都属老牌跨国企业,具有浓厚的国际背景,TCL与汤姆逊合资的彩电企业、与阿尔卡特合资的手机企业人才缺口最大,分别达到350人和1000人,约占总招聘数额的60%,急需用在地化的人才进行填充。

  TCL集团人力资源总监虞跃明说,“TCL国际化进程的快与慢,关键是人才”。近两年,TCL的海外业务迅速发展,国际化进程大大加快。伴随着一系列国际并购项目的实施,TCL国际化从区域扩展走向了全球扩展。与跨国企业进军中国市场相似,建立“国外生产,国外销售”的分支企业,实现生产和销售同时实现在地化,是提高国际化水平的必然举措。然而,作为国际市场的后来者,TCL国际化却遭遇了人才瓶颈。

  诚如TCL高层所言,“TCL现在不缺资金,也不缺项目,最缺的是人才”。TCL内部人力资源人士分析认为,“由于TCL集团正处于一个积极成长与迅速扩张期,刚涉足海外市场,很多国际惯例的规则及做法尚不熟悉,一些特殊、异常的变化也难以预知。因而此时的人力资源管理策略,应以因地制宜为原则。”可以说,TCL此次招聘所遵循的在地化原则,则是因地制宜人才战略的体现。

  显然,向海外大规模招聘在地人才,本身就是真正走向国际化的重要举措和标志。TCL此次招聘不仅将推动自身的国际化步伐,并且会对其他即将走向国际的企业起到示范作用。

  通过招聘在地人才,可以深入了解海外市场,正确把握当地的经济、政治形势和文化、历史传统,特别是有助于了解当地的法律法规,增强中国企业对海外环境的适应性。其次,聚集“在地化”人才资源,将增强海外分支机构的灵活性和针对性。在地员工可以针对当地市场的具体情况,采取具体的应对措施,有利于提高分支机构决策效率。

  由于“在地化”人才熟悉当地的经济状况和市场政策等,利用当地的人际关系网络,加强与当地政府、市场管理部门的联系,准确掌握商业情报,扩大中国企业信息情报来源,有利于形成一个全球性市场信息网络,大大提高企业整体决策速度与正确性。

  另外,从最简单的层面上看,招聘在地人才还能节约员工的旅差费用和企业人力资源管理成本,节省开支,提高企业经济效益,不愧为高明的举措。

  招聘在地人才,从根本上说是因地制宜的人力资源管理战略的具体实施,是中国企业国际化的必经之路。“在地化”人才战略的实施,将根据市场发展要求,促进当地人才资源的开发,夯实中国企业在当地的业务基础。更重要的是,对在地人才的培养、锻炼,将充分发挥分支机构的人力资源效能,形成全球一体化的人才体系,增强中国企业的国际竞争力。

  总之,中国企业走向国际化,最关键的因素是聚集和运用国际人力资源。TCL集团大规模招聘“在地化”人才,是正确推进国际化人才战略的第一步,这一步的成功将为TCL的全球扩张提供坚实的智力基础。


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