对广大中小企业来说，力求快速建立起高效人才招聘机制、成熟的员工绩效考评、给予员工非常宏大的发展前景并不现实。像连邦的办法就比较“实用”

　　本报记者 窦毅

　　作为中国最大、最知名的连锁软件销售渠道，连邦软件在迎来十岁生日的同时，内

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部正在发生有史以来最大的变革。从2003年开始，连邦内部展开大规模调整工作，一方面建设数字渠道发展网游业务，强调企业软件业务发展；另一方面对员工进行新陈代谢，“基层员工、管理层都发生了一定变化”。

　　近日，连邦总裁王建华告诉《财经时报》：“连邦目前员工中，近半数是在近一两年进入公司的。”

　　发力人才工程

　　据了解，这一切源自于“新连邦建设工程”，根据王建华本人的预期，“再过半年，连邦将有新起色，而到年底后，公司将以新连邦面孔示人”。

　　一年前，王建华接替李儒雄成为连邦新总裁，此后一段时间，连邦在内部业务上进行了大规模调整。为了进一步拓宽渠道辐射能力，公司计划在未来一至两年内，完成连邦“千店万网工程”，使全国“连邦软件专卖店”增加到1000家，为进军网游市场抢占全国最大的网吧一万家。高速扩张的渠道人员管理，立刻成为摆在王建华面前的问题。

　　此外，连邦全面进入企业应用软件市场。对起家于通用软件销售的连邦，企业应用完全是一个全新的领域，招揽熟悉企业管理的实施顾问，能够进行二次开发的工作人员等，也是连邦人才战略的另一个关键。

　　王建华告诉记者：“人员建设成为连邦重构的核心支撑。”

　　一人一事

　　出任连邦总裁之前，王建华曾任职南海政府组织部，做了十年干部科长，负责干部培养工作。职业出身，使得王建华对自己的人才管理艺术颇为自信。

　　也由于这种职业背景，连邦人才战略并没有过多学习外企经验，连邦内部员工告诉记者，在公司，王建华讲求“一人一事”的管理方式培养人才。

　　所谓“一人”，即企业家要了解每一位员工，细心观察员工所思所想，作为连邦最高领导人，王建邦一向标榜说，自己可以认识总部的每一位员工。

　　而“一事”就是在平时每一件公事处理上指导和交流提高员工素质。“我非常善于用一些工作之中实际的例子来培养员工。”王建邦说。

　　很多企业高薪聘请讲师，用虚拟的实例讲授员工职业发展理论，但往往事倍功半，而且浪费了大量时间。“在实际工作中就有很多深刻的例子，使员工每天都能得到一些锻炼”。

　　从一个员工的管理、一个业务的谈判、一个问题的思考做起，王建华推崇多与员工交流，面对员工的提案，企业家不应该只是草草给出否定答案，或者一句同意了事。更不应该将自己的意志强加于人，应该针对事件给出不同的方案，共同讨论利弊，使青年员工能更为全面、科学地看待问题。事件教育是企业培养员工的最有效方法。

　　事件教学

　　在连邦内部，甚至有这样的情况发生，一个新员工的提案，王建华一看便知行不通，但考虑到即使不加以阻拦，也不会对公司造成过大的经济损失，王会有意识地让员工去执行，最后在中途发生问题无法执行下去时，王会出面共同研究问题的关键所在。

　　平时王建华主持公司会议，更有意识地将人才培养工作孕育其中，“所以会议一般时间较长。”王笑曰。

　　一般每次会议上，连邦领导层只用1／3、最多一半的时间谈业务，而更大篇幅用来畅谈工作方法、工作要求，大家一起争论为什么要这样做。办公会变相成为员工技能培训会，据说这种方法收效很快。通过一年锻炼下来，内部员工工作水平、工作艺术都在急剧提高。

　　“身体力行，事件教学”，王建华将其视为连邦人力管理精髓。2004年4月，履新一年的王建华对自己的人力考卷评分颇高：“公司内部不少年轻人，原来是名不见经传的，经过一年来工作放手压担子、细心培养，个人能力成长非常快。我们看到在中高层之下，一个新的骨干员工梯队已经形成。”

　　人才建设

　　在领导层的管理艺术上，王建华最为推崇毛泽东的一句话——“出点子用人”。所谓出点子就是决策，作为总裁，其重要工作在于进行决策，后面就是如何使用下属去实施。

　　谈到多年人才培养经验，王建华的最深感触在于时刻提醒自己进行相关工作。绝大多数公司总裁将身心精力100%投入业务中，最后反而因为下属得不到锻炼而怨声载道。王建华推崇的说法是：不存在没有人，而是如何发现人、培养人的问题。如果员工认为总裁很忙，他们应该知道这种忙，有相当大部分是在忙于人才建设工作。

　　“目前，大多数民营企业领导者将做业务视为工作的核心。”人力资源顾问郭凯明评论说，“在人才战略上，更多的工作交由人力资源主管去处理。而在方法上简单效仿跨国公司的人才管理理念。装门面效仿，从本质上说明了对人才管理，公司领导层没有放在战略角度上考虑。”

　　“对广大中小规模的企业，力求快速建立起高效人才招聘机制、成熟的员工绩效考评，给予员工非常宏大的发展前景并不现实”。相反，像连邦上述从日常一人一事做起的人力资源管理办法就比较“实用”。郭凯明评价道。