新浪科技讯 3月27日晚间消息，湖畔大学第三届开学典礼于今日上午10：00在杭州举行。湖畔大学校长马云，教务长曾鸣等出席并做开学演讲。
在下午举办的湖畔大学校长第一课上，马云以“老师”的身份，为湖畔大学第三届学生及部分一、二届学生授课。课程分为主讲与问答两部分。值得注意的是，较之上午开学典礼的”淘宝“西服，马云下午的着装十分随意。
马云授课现场上课期间，马云从使命，愿景，战略，组织架构等方面对企业进行了多维度的分析，并且还提到了中国大多数企业比较常见的问题，如“一些公司总是喜欢学习硅谷模式，制定一些不切实际的目标，找不到自己的定位，仇恨竞争对手等等。”
马云称，“企业要是做的好，一定是会反思。我是犯过无数错误的人，人家讲阿里，淘宝，支付宝做的好，但他们不知道我在这里面的困难和错误。阿里巴巴每次有重大错误的时候，我们都会反思，会想这个事情来的比较好，可以找到之前犯过的好多小错误，并从中对组织架构进行调优，最近的错误，比如支付宝的校园日记圈子。”
马云授课现场同时，马云还表示，“企业都应该有自己的愿景与使命，要让员工觉得幸福，不能让员工觉得我就是一个打工仔，公司做啥和我没关系。”
“迪士尼的电影把悲剧拍成喜剧，这是一种使命。在企业当中，这种使命感可以让天下没有难做的生意。有人说我进公司就有使命感，这个不可信，一定要天天讲。”，马云说。
“愿景是要和部署者相互联系的，战略制定的时间周期是大多是5年左右。在阿里巴巴，我们做的这个事情如果对10年之后没有效果，那就不要拿到我们高层讨论了。”，马云表示，“愿景和使命说说简单，但做起来非常难。你不光要让员工感受到使命感，还有董事会、监事会及公司的各个部分。”
马云授课现场“战略的几个要素，上三路、下三路想清楚，上三路，使命、价值观、愿景，这三样东西缺一不可。每一个公司的战略是肯定不一样的，你同样做一个企业，一定是不一样的，战略一定是不能复制的，真正的战略是一个艺术品。所以我认为阿里巴巴的淘宝、阿里巴巴的天猫、蚂蚁金服，没有人可以复制，别人做不出来。”马云说。
在公司用人方面，马云称，“招聘员工，优秀的人太多，也会出现问题。人才越多不一定是好事，就像河里营养过多，就会形成负营养，企业一定要招适合企业的人。小公司的成功是在于你聘请什么样的人，这个人可能是正道，可能这个人会让你的公司迅速起来，大公司在于开掉什么样的人，才会起来。”
在员工工作中最关心的奖金问题上，马云也给出了自己的看法，“奖金是对超过期望值的员工的奖励，如果每个人都有，那就不是奖金，公司也就乱套了，那是福利。”
而在员工最反感的KPI问题上，马云则表示，“KPI所有人都讨厌，但是没有KPI是不行的，我们必须要设定KPI，一个KPI设置好的人，才是真正称为领导者。但KPI的不能决定过高，这样会让员工一点信心没有，而过低了，则让员工第二年、第三年，你会越做越累。KPI是一种领导艺术，非常之难。”
在随后的学生提问环节中，马云还对接班人的问题作出了回应。马云称，“自己在95年离开阿里的时候，本想到05年的时候就可以当老师了，但05年和eBay的竞争火热，离不开。而到了09年的时候，又觉得任何人接班都有点困难，所以在09年阿里做了CEO梯队训练。”
马云授课现场马云表示，“任何公司都要要有接班人制度，任何岗位都要有接班人制度，没有接班人制度，麻烦一定大的，大家都知道这一点，但是有多少人真正在这么做。轮岗是接班人制度最好的一点，公司越年轻的时候，越旺盛的时候，越要找接班人，越要建接班人制度。”
“现在我已经管的越来越松了。我也有自己的生活，花天酒地的事还没干过呢。”，马云对学员说道。
在面对学员提出，“在公司中如何管理工作态度消极的‘大白兔’员工”的问题时，马云也给出了自己的建议，“公司发展到一定程度，就会有大白兔。给他一个好的Plan，请他离开不是一件坏事。”
这与马云在课程主讲部分提到的，“小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。”观点一致。（张淇）
以下为马云《CEO第一课》讲话实录（由新浪科技整理）：
马云湖畔大学三期开讲《CEO第一课》
如果把战略分为人的上半身和下半身，上半身就是使命、愿景、价值观，决定这家公司要去哪里。然后这个脚的配合极其关键，如果上下不配合，这个战略是假的，下面就是战略的具体落实，一个很重要的一点，就是组织、人才、KPI。
一：使命、愿景、价值观
我想跟大家讲，我们每一个人，超过五年以上的企业，你们想过没有，是什么原因让你成功活下来，要你重新来一遍，你还有机会吗。第二个，是什么原因让你很多东西又走了过来，跨过去，我花很多时间去思考这些问题。
我有个最大的改变就是，从中国黄页里学到的，不控制董事会。以后做任何事情，只要觉得你有道理，我就听你的。我现在就是这么做企业，我不希望控制别人，也不要别人像我恨中国电信那样恨我。
我喜欢胡侃，也爱听别人侃，保持好奇心是和重要的，要有反思之心，企业要是做的好，一定是会反思。我是犯过无数错误的人，人家讲阿里，淘宝，支付宝做的好，但他们不知道我在这里面的困难和错误。我现在越来越相信我们的团队。不是因为我们企业大了，人才多了，而是知道了什么战略。
阿里巴巴每次有重大错误的时候，我们都会反思，会想这个事情来的比较好，可以找到之前犯过的好多小错误，并从中对组织架构进行调优，最近的错误，比如支付宝的校园日记圈子。但实际上我们高管都不知道有校园日记这个圈子，因为支付宝平台上有成百上千个圈子。
很多人现在讲战略第一责任人是什么？CEO，公司里面不应该有首席战略官之说，我们都犯过这样的错误，如果公司里面有一个首席战略官，乱套了，CEO就是战略的执行者和设定者，不应该说边上还有一个战略者，那么到底谁是老板。
战略的几个要素，上三路、下三路想清楚，上三路，使命、价值观、愿景，这三样东西缺一不可。我觉得使命感这个东西是一个组织最重要的。
使命感是一个组织最重要的，使命感不是一个人相信，是加入这个组织的任何人都相信他，你们想过没有，你这个企业为什么而生存，为什么而存在，也许很多人还没有思考，你不是要问你，而是问你的员工，随便一个员工过来，跟我讲讲这个公司的使命感是什么？他能说出来，这叫有了，而不是老板说出来，老板要把它做出来。
如果你真相信这是使命的时候，你天天在公司里面讲，天天公司里面重复，在做重大决定的时候，先问一下是不是符合我们的使命，这就形成一种训练，你的团队的力量、集聚能力、人才的靠拢能力就强。
第二个是愿景，愿景就是公司要去哪里，要发展成什么样子，阿里巴巴最早的愿景，我是想明白，我们最早的时候要活八十年，但是后来我发现不对，人家都说百年企业，但没有人把百年企业当回事，其实都把它变成了口号，墙上贴成了标语，我觉得这个就不严肃了。我仔细想了一想，我说阿里巴巴要走102年。
我们是1999年诞生，我们上世纪活一年，这世纪活100年，下个世纪活一年，刚好102年，横跨三个世纪，人家说你这个说法很好，概念不错，你到底是不是这么干，这就是说愿景是要跟中间的具体部署者，我们做的绝大部分的策略、战略都是五年和十年。为了活102年，我们每一次的重大决策的战略投资都必须思考一个问题，我们做这个事情对十年以后有没有效果，如果对十年以后没有效果，这个事情别做，今天做明天会成功的事情，不应该拿到我们高层上来讨论。
愿景和使命是要和战略挂起钩来的，如果你不这么思考，那说过就算数了，你凭什么102年？你说这个事情一下子顺水过去，没有的，一定是纠结的，战略就是裁员、裁人、调组织，调来调去的调。所以你不希望公司大调整，你必须要这个公司不断有小调整。愿景一个是时间度要有，你这个公司到底准备活多少年，这个还是要认真思考的。
硅谷的企业是另外一种模式，中国很多企业学习硅谷的模式，我是不太喜欢硅谷模式的，我喜欢西雅图的模式，当然不等于我不喜欢就不是好东西。我认为硅谷和西雅图的模式，一个是Build to sell 一个Build to Last。硅谷企业走这个路线的，风险投资，高速成长，风险投资设置五年到七年，它也希望你早点卖，你撤出为主。西雅图是Build to last，这个是基业常青，也不是所有的西雅图企业是Build to last，风格不一样，你看微软、波音、亚马逊、星巴克，你一定要思考你的使命、价值观。
董事会呢，也给大家建议，我都犯过这样的错误，请董事，请两个名气大一点的来的，五百强公司的，最好还有一个教授的身份挂在那儿的，这些都是错误。
第一不要请名人，尤其是有权力在运作的名人，这帮名人进来很麻烦，他花时间精力特别少，他还要演出，他也不研究你们，他就是两个小时董事会听听以后，讲几句话，你傻在那儿，他根本没有时间花在你这儿，你同意他，愚蠢，反对他，更愚蠢，别请这样的人。
找到热爱你这个行业，热爱你这个企业，热爱做事的这些人，他给你的东西跟你不一样，比如说他在财务上面、战略上面、行业方面、竞争对手方面。未必一定要找一个非常High level的，董事会要经常换的，几年内要走一走、换一换的。
大家希望在选董事的时候，学者也很麻烦，讲得都对的，做起来全错的，但是他一定要讲的必须是对的，因为这是趋势，但是整个运营过程中，你有一个可以，搞五六个问题就大了。叫我们这些人上课，系统一算，可能也是错的，每个人干的活不一样，国内还有很多，请政府官员，退休的，都是麻烦事情。
找到跟你一样认同使命、认同价值观，他挑战你，马云，你这个跟你的使命有什么关系啊，你去并购那个企业，跟你的愿景有什么关系，你要这样的人，比如说有一个管理层唾沫横飞讲买了这个，明年上涨一半，作为董事就跳出来了，请问你是买营业额还是实现你的愿景使命，要这样的人。
第三个是价值观，价值观就是做事的方法，没有做事的方法，没有做事的标准，没有做事的共同达成的方法，你玩完了。
所以我们那时候的价值观考核非常严格严明，形成阿里最早的铁军的厉害，然后团队合作，大家一起去做一件事情，共同完成，每次的正面考核和负面考核，形成了阿里当时的文化，这一波人成了阿里巴巴最了不起的一帮支柱。后来我们做淘宝、做支付宝，反对的人多得去了，但是这些人说一旦决定干，全力以赴去干。这个我希望告诉大家，价值观一定要考核。
我自己是非常坚信，阿里巴巴是一家中国公司里面，从中得到了巨大甜头的东西，我们把价值观放进了中国公司里面，我们把价值观放进高科技公司。我跟杰克韦尔奇几次深谈过，因为他那天跟我在对话，有人指责他的东西老了，根本不靠谱，我跟他讲，我认为相当靠谱，我在中国证明成功，在高科技证明成功，我们探讨下来，人性都是一样的，不管怎么样，人性都是一样的。
你如果要希望培养一批同舟共济的人在你公司里面，那必须要有价值观，价值观必须考核，这是训练同舟共济，我们很多人最后发现公司里面没有同舟共济的人了，很简单，你第一天就没有说清楚，我们做事情的原则底线是这样，谁要那个，就把他办了。
你要想不迷茫，在发展过程中不迷茫，你必须要有使命感，你明白自己到底要干吗。如果你要有方向感，你要有愿景，就是你三年、五年、八年要达到的东西，愿景不等于不可以改变，但是如果价值观要改，要全体员工和干部一起讨论。
请大家记住，同时大家在制定战略，因为你的使命不一样，你的价值观不一样，你的愿景不一样，所以每一个公司的战略是肯定不一样的，你同样做一个企业，一定是不一样的。
2012年的时候我说，2013年营业额要翻一番，之后他们给我算了下，说预计要增加8700人，我说不行太多，后来改成了7800人，我说不行，再后来是6000，我还是说不行，他们说，那你说多少，我说200人。他们说不可能，我们还要储备人才，我说，不要储备人才了，把储备的人都用了，但后来的确成了，是怎么做的呢。
那这个就增加200人，是怎么达到的销售额目标的呢，因为在招人的限制上，只能用更有能力的人去替换掉能力不佳的人，这样就把团队中不干活的人从团队中踢了出去。
公司太复杂了，确实比较复杂，如果公司进来三个月都搞清楚了，说明我们公司随意拷贝的，战略不可以随意复制，战略一定是不能复制的，真正的战略是一个艺术品。所以我认为阿里巴巴的淘宝、阿里巴巴的天猫、蚂蚁金服，在我眼里面，它是一件艺术品，没有人可以复制，别人做不出来。
二：组织、人才、KPI
不要迷信找最好的人，要找最合适的人，最好的人一定是你培训出来、磨合出来、争吵出来，练出来的，天下没有一个人你可以招进来就完美无缺了，招进来一定是有问题，如果招进来是一个完美无缺的人，他来干什么，你要他干什么。而且我也告诉大家，有才华的人都有点怪异，他把一块地方做好了，有些地方一定不靠谱。
你招人是招你的老板，我招人，这个哥们过几年肯定会像我的老板，我把他请进来，这是格局，找比自己强的人，找可以当自己老板的人是至关重要。
小公司的成功是在于你聘请什么样的人，这个人可能是正道，可能这个人会让你的公司迅速起来，大公司在于开掉什么样的人，才会起来。大公司里面最容易生长的是老白兔，不干活，人非常好，这个世界上白兔的繁殖能力超越大家想象。如果你发现一个公司里面有的人招聘人，这个招来的人，就是差的，有的人是特别能招人，招来的人就是比自己能干的，这些人格局境界非常好，要给这些人多一些机会。
奖金是对超过期望值的员工的奖励，如果每个人都有，那就不是奖金，公司也就乱套了，那是福利。我当年和孙正义曾经大吵一架，开始我认为我是百分之百对的，但现在是百分之七十，那就是要不要给员工分股票，我主张给，孙正义主张不给。
任何公司都要要有接班人制度，任何岗位都要有接班人制度，没有接班人制度，麻烦一定大的，大家都知道这一点，但是有多少人真正在这么做。轮岗是接班人制度最好的一点，公司越年轻的时候，越旺盛的时候，越要找接班人，越要建接班人制度。
我在公司里面花很多时间考虑这些问题，考虑组织建设，人是一个问题，组织是更为关键，分分合合、合合分分是企业一定要做的，我们说如果人没有，靠组织补，如果组织没有，靠人补，制度重要还是人重要，两个都重要，如果没有人的时候，靠组织补充一下，在有人的时候，可以换着来。
阿里巴巴和淘宝的组织，大概在过去的十七年，我们重大的组织变革，合起来打，分出来打，原来支付宝在淘宝里面，拆出来，天猫淘宝本来在一起，合起来，什么原因，一个是对手变化了，第二是环境变化了，第三个很重要的问题，我们的人才不够，当你有七只缸，只有四只盖的时候，你准备怎么办，来回转？错。砸掉两只缸，有些业务实在来不及，你人不够，优秀的人掐不住的时候，你有七只缸，四只盖，全部弄得一塌糊涂，干脆敲掉两只缸，关停并转弄掉，就变成一只缸，你只有这样才能做起来，要舍才能得，可有可无，可以合的地方一定合，有的时候要分的时候一定要分，像李云龙下去招兵买马，那也得分，势头不错，分，势头不行，收，收了以后马上合起来，团队人才进行轮岗。
组织的变革是极其关键，我们哪儿去学习组织变革？要从军事上，西点军校，大家说西点军校培养很多CEO出来，其实西点军校培养CEO的主要原因，不是军事执行力好，他们对于军队的组织建设能力极其之强。军队是靠组织打仗的，你们要记住，靠兵器、组织，其实执行力是必须的，你没有执行力，怎么敢往前走，哪还叫军队，执行力好就可以了？不是那么回事。
我讲个案例，这两年公司里面讲了很多，二次大战，美军作战，以师旅为作战单位，步坦协同作战，步兵和坦克的协同作战，越男战争，美军出来以营为作战单位体系，以步兵和直升机作战体系，组织里面发生巨大的变化，他们一个营出来，把人家干掉了，这次沙漠作战更牛逼了，以七人战斗小组为作战体系，和中台的整个导弹体系，叫做空地作战体系，人更少了，但是效率极其高。Uber刚进来，跟滴滴、快的，都没有多少人，一下子起来，组织设计得好，人用得对，那绝对让你的公司效率极其之高。
KPI的设置，战略还是要有KPI，KPI所有人都讨厌，但是没有KPI是不行的，我们必须要设定KPI，一个KPI设置好的人，才是真正称为领导者，KPI最忌讳是愚蠢的分法，我们今年做五十亿，你分两亿，他分三亿，这个太粗放。KPI这是一个结果，要重视前面的几个，做好哪几件事情才有结果，KPI在前面的分析是极其关键。
KPI是从下往上的讨论，但是从上往下的决定，决定是老板决定的，KPI设的好坏，决定了一家公司第二年是否活得好。如果KPI相差很大，无论是低于还是高于，都是领导力的能力太差了。了解客户、了解市场、了解员工、了解他的执行力，设置的KPI不会相差太大。
KPI的决定过高，让员工一点信心没有，过低了，让员工第二年、第三年，你会越做越累。KPI是一种领导艺术，非常之难，千万不能KPI分解，如果明天要完成30亿，你发现所有人在考虑这30亿从哪儿来，一定出问题了。你要考虑做30亿，大概要做这样几件事情，做这个事情成功，要哪几个人，做那个事情成功要哪几个人，这样才对。
提问环节部分内容实录（由新浪科技整理）：
提问者：阿里巴巴为什么要做文娱？
马云：大文娱是给大家带来快乐的，我们给大文娱的时间是11年，中国有好多的人都不开心，目前阿里大文娱没有赚钱的目的，我们希望，10年以后，阿里大文娱会促进中国与他国的文化交流。 有好多姑娘逛淘宝两三个小时，完了不买，我们要做的就是娱乐消遣转化为生产力。
提问者：您为什么能看到8年或者10年后的事情？您的愿景与使命是什么？
马云：要多学习，要多聆听，多和优秀的人多交谈，多和员工交谈。关于使命与愿景，那就是让天下没有不做的生意，但这不是我的，是我们的。作为公司的CEO，比谁都希望早一点离开这个舞台，但是你有资源你就得多做事。我和CEO交流的多，我也不怕人说我说的不对，你喜欢就听，不喜欢拉倒。这几年尽我所能，把我的想法和大家分享下。我不想死在办公室里，我想死在沙滩上。我不希望我80岁的时候还在开董事会。
提问者：阿里是什么时候组织成形的？
马云：我觉的阿里巴巴现在还没有成形，也不该成形，成形会受束缚。公司有两个最好的时候要学会折腾，一个是好的时候，一个是走投无路的时候。
提问者：您觉得大数据的数据源会出现在哪方面？
马云：我觉得大数据主要是在两个方面，一个是生物科技，一个是IoT。在生物科技上的突破是人类的巨大发展，生命的突破，癌症的突破，IoT，所有通电的东西都会有大量的数据。这两年机器在围棋上赢了人，我觉得这个没什么，能做人做不了的事，才是牛的。我们公司有个ET项目，我认为有一天时代杂志上的封面会是CEO ET，整个的趋势会从AI走向MI。
提问者：公司战略方面是由CEO决定的还是董事会决定的？阿里接班人的进展如何？
马云：百分之九十的公司都是CEO做决定，董事会批准。我在95年离开阿里的时候，本想到05年的时候就可以当老师了，但05年和eBay的竞争火热，离不开。到了09年的时候，又觉得任何人接班都有点困难，所以在09年阿里做了CEO梯队训练，现在我已经管的越来越松了。我也有自己的生活，花天酒地的事还没干过呢。
提问者：应该如何更好的管理大白兔？
马云：公司发展到一定程度，就会有大白兔。给他一个好的Plan，请他离开不是一件坏事。
