投行最重要的资产：品牌＋声誉

　　王冉：竞争我相信是全方位的，核心是几个方面：

　　第一是比不犯大的致命的错误。因为其实我老说投资银行是一个熬年头的行业，因为对于投行来说最重要的资产只有一个，就是你的品牌、声誉。要想形成品牌和声誉，这是需要一定时间的积累。所以，一家生存了5年的公司和一家只刚刚建立一年的公司，市场对它的看法是不一样的。同样，一家有十年历史的公司和一家只有五年历史的公司也不会一样。你要想做到十年、二十年、三十年屹立不倒，必须保证在这个过程中你不犯大的致命的错误。我们也看到在全球范围内，有很多曾经叱咤风云的投行一夜之间土崩瓦解，销声匿迹，他们由于犯了致命的错误，可能前面30年、40年积累的所有成绩都一笔勾销。所以，这是第一点，就是要在大的战略上不犯错误。

　　我举一个例子，比如未来两年中国经济出现一轮调整的话，这种情况下你以一个什么样的姿态去面对，这就是一个非常重要的战略课题。

　　第二个方面其实是视野和心态，是一些基本的理念和哲学。这个东西我很难去评价谁一定是对的，谁一定是错的，或者谁一定更好。但是我相信我们一些基本的哲学思考和价值取向，对于我们长期的发展是非常重要的。这些基本的骨子里的东西包括跟客户长期相伴、风雨同行的理念，包括在有限的行业做有限的事的聚焦理念，也包括在融资客户和投资客户之间保持一种平衡以求双赢的理念。我们虽然在每一个交易里面，我们只能代表一方。但是在这个过程当中，我们会尽可能地做到要让双方都获得利益，因为只有这样的交易才能最终是一个成功的交易，才能为客户创造更加长远的价值。

　　我们给自己做了一个定位，那就是“稳健中进取”。我们首先追求的是一种稳健，大家能够某种意义上把易凯当成一种保险，意思是这个交易如果用了易凯资本做财务顾问，至少我可以保证我谈下来的这个结果一定不是低于市场平均水平的不好的结果。当然在任何一个具体交易上我们都会尽可能帮助客户实现尽可能大的利益，但是我们不会无中生有，忽悠成性，依靠不负责任的包装达到极致的效果不是我们追求的目标，我们追求的是一种整体上的平衡，是一种“保险效应”。这个其实是我们整体上的一种战略思维。

　　第三个方面是建立高效、健康的项目管道和人力资源管道的管理体系，形成能够机构化的卓越的项目执行能力和近乎苛求的细节关注。把能力机构化这一点很重要，一家公司如果永远都是过于依赖一两个核心创始人，这家公司就不可能有大的出息。你看比尔盖茨离职了，微软该怎么发展继续怎么发展，这才是我们应该追求的。

　　所以短期内大家看我们也许看得比较多的是拿项目的能力，是也许这个月你多做了两单，下个月他多做了两单，但从长远来说这些都不重要，最重要的是刚才我提的这三个方面。

　　主持人：其实我们聊了很多关于行业的问题，想了解一些细节。比如易凯资本的团队有多少人？和8年前成立的时候，有怎样的变化？

　　王冉：我们从2000年成立的时候，当然最早当时是2、3个人开始。中间我们也经历了几个阶段。2000年到2003年是第一个阶段，这也是初创阶段，可能也是最困难的一个阶段，在非典前是一个最困难的阶段。那个阶段我们基本上可能5、6个人，最多的时候6、7个人，就是这样一个水平。

　　第二个阶段是2003年到2006年，这是我们在非典之后开始了一轮增长，当然这个增长还是一个相对比较平缓的一个增长。所谓平缓我指的不是我们的销售收入，因为从销售收入来讲，那几年增长还是非常快的。所谓平缓增长指的更多的是我们的人力资源方面。我们立足于把基础打牢，提升每个人单位的价值贡献。

　　从2007年下半年开始，我们进入了一个新的增长期。从2007年的年中到现在，我们人员上已经基本上翻了一倍。对于今年下半年和明年，我们原来有一个非常激进的人员扩充计划，但是最近我们也在分析目前国家的宏观解决形势以及我们这个行业的走势。我觉得我们未来一定还会有增长，人员还会不断增加，我们每周都在面试，这周仍然在面试，我们不会停下来，但是我们会更加立足于在最合适的岗位找到找到最合适的人，我们会立足于我们人力资源的质量，我们会立足于最终实现有控制、有管理的增长，而不是一味地说今年要做到50个人，明年要做到100个人。毕竟我们不是一个生产制造型企业，不是靠人海战术驱动的一家公司。投资银行业在很多时候，你要考虑的是怎么样能跟经济周期匹配好。既不能完全跟经济周期同步，因为这样的话你就没有足够的储备和积累，但是你也不能完全置经济周期于不顾。我们必须要考虑在这样一个大的经济环境下，假如中国的经济增长在未来一两年内有所放缓，VC和PE市场由热转冷，我们应该如何应对。

　　所以易凯2008年下半年和2009年，起码在这一年半的时间我们追求的会是有管理、有控制的增长，增长是一定的，但不会片面追求人员的数量。

　　主持人：人才在各行各业都是一个话题，在投行这一块，人才的门槛会不会特别高？您喜欢和什么样的人合作？

　　王冉：投行的门槛一直是很高的，市场上一方面很多人在抱怨不好找工作，包括很多应届毕业生，很多其它行业里的人也想进入这个行业，我们收到很多这样的简历。但反过来我们也一直在为找不到合适的人而苦恼。到哪里找这样的人，我们尝试了很多方法和手段，包括跟猎头公司合作，包括内部员工推荐，包括公开招聘渠道等等。我们目前应该说对人力资源的考虑有一个非常重要的战略，那就是在本着一个开放的心胸和开放的姿态在外部寻找最合适、最优秀的人才加盟的同时，在公司内部一定要为我们的员工，特别是那些表现优秀的员工，打开一条晋升的通道，立足于内部的培养。所以，我们现在非常注重公司员工的培训，每两三周我们都会有专门的内部培训时间，或者请外部人来讲课，或者由我们公司内的同事来讲，同时也很快会开始利用外面的专业培训机构帮我们做一些培训。

　　从我们要找什么样的人？首先是这个人要诚实守信，品德要好，这当然是第一位的。

　　第二，他要非常踏实。因为投资银行很多人觉得这个行业必须能去忽悠，跟投资人也好，跟客户也好能去讲。其实不是这样，投资银行服务是由每个细节决定的，我们需要找能够在细节上胜出的同事。

　　第三，他要对这个事情有兴趣。其实每个人每天无论工作10个小时也好，15个小时也好，其实大家都一样，在同一个环境里大家基本上工作的时间是一样的。但是过一段时间你会发现有的人越来越上道，进步得越来越快，一点一点往上走，有的人还停留在原来的水平。假设大家的先天智力条件不会太差别，在这种情况下最关键的是他是不是真的投入心思，他是不是喜欢想事，他是不是能够为客户的一个问题晚上睡不着觉去琢磨，这一点非常重要。你想的应该不仅仅是就事论事把这个PPT做得怎么样，或者是这个财务模型做得怎么样，而是客户的生意到底怎么样，这个生意里有哪些关键的问题需要解决。你要真的把自己放在客户的位置上，站在客户的角度思考。这就要求他必须对商业本身、对生意本身有兴趣。

　　第四个方面，他当然对工作要有一种激情，毕竟人一辈子可以有很多事干，最终你要能够干得出色，一定是你喜欢你做的这个事情，每天早晨醒来想到这一天的工作要有一种兴奋感，这就是激情。

　　所以，这些方面应该说都是非常非常重要的。当然跟团队的合作、沟通的能力等等，在现代商业社会里，任何一家公司都会看重。