招聘网站谨慎引入视频

　　本报记者 饶宇锋

　　“视频招聘服务的出现将让传统的现场招聘会正式告别历史舞台。”中华英才网总裁张建国对《财经时报》表示。

　　4月18日，中华英才网在上海正式发布了以“充分沟通、准确定向”为理念的“第四代招聘产品”，其中，尤以融合了视频技术的视频招聘广告和异地面试服务引起了业界的关注。

　　在中华英才网视频招聘专区，记者看见已经有9家厂商提供了招聘企业的宣传视频，而在不到一周的时间，这些视频的点击数已经接近50万次。

　　“接下来，我们将开通异地面试和宣传视频定向直投服务，它将帮助企业有效地减少中间环节，降低成本。”中华英才网主管技术与产品的副总裁杨海认为。

　　“视频招聘和定向广告的引入突破了传统网络招聘的单一模式，将让我们与竞争对手拉开差距。”杨海在接受《财经时报》记者采访时表示。

　　第四代招聘服务

　　“中国招聘市场已经进入第四代，相比之前的服务，第四代产品已经发生了质的变化。”张建国说。

　　他向记者介绍，此前中国招聘市场经历了3个不同的发展阶段。第一阶段是上世纪80年代出现的现场招聘会；第二阶段是90年代的报纸招聘广告。上世纪末，网络招聘在国内北京、上海、广州等地悄然兴起，并形成了以中华英才网、智联、前程无忧等为第一阵营全国性综合性网站，以及各地规模不一的地方性网站竞相竞争的局面。

　　不过，这3种模式都存在各自的问题。

　　有数据显示，65%的求职者对招聘会的效果都表示不满意。报纸招聘较现场招聘会，覆盖面增大，短期影响力强。但存在着天然的成本高昂、求职简历投递不及时、信息容易流失作废等缺陷。因此近年来其市场份额也在不断下降。

　　相比而言，网络招聘具有不受地域限制、覆盖面广、成本低廉、沟通及时、明显提高招聘效率等独特优势。不过，资深分析师程宏同样表示担忧，“中国的网络招聘企业近年来一直存在业务模式缺乏创新的问题。”

　　程宏认为，在现今的“体验经济时代”，企业已不再满足于单一的图文信息交互模式，他们渴望更加生动、全面地展示自我形象，在海量信息中能脱颖而出迅速抓住求职者眼球，进而创造机会与求职者互动沟通，更加直观、深入地了解求职者，最终提高人才招聘的成功率。

　　“视频服务的推出将有助于解决这样的矛盾，虽然目前视频内容价格不低，但依然得到了很多客户，尤其是众多国际知名企业的认可。”张建国对记者表示。

　　“这是一个让大众了解我们的窗口，它将帮助我们吸引人才，甚至争夺人才。”一位业内知名的生物企业人力资源主管告诉记者。

　　视频是把双刃剑

　　“增加视频内容的好处是显而易见的，但是随之而来的成本增加也让众多企业感到头疼。”赛迪顾问分析师谭斌说。

　　在业界，2006年被称为中国网络视频元年。

　　在Google以16亿美元收购YouTube

神话的推动下，国内视频网站开始大批上马，数量从年初的30余家激增至200余家，而增加视频内容服务的网站更是不计其数。

　　“视频技术几乎无门槛可言，这也造成了这个行业的竞争格外激烈。几乎所有的视频网站都在亏损。”赛迪顾问分析师谭斌说。

　　2006年9月，视频网站的领军企业“新传国际”裁员数十人；接着，以YouTube为目标的“磊客中国”裁员50多人；其后千橡集团旗下的视频网站UUMe裁员至仅剩10人；2006年年底，知名视频网站MySee在烧光了150万美元后面临倒闭，总裁高燃黯然离职。

　　“作为一个第一阵营的视频网站，每年的投入高达1亿元左右。而2006年，整个网络视频行业的广告收入也只有6亿元人民币。”谭斌对记者说道。

　　“对于网站来说，视频技术不是难点，但是成本是个大问题。网站很有可能会陷入一个投入的无底洞。”谭斌表示，随着视频内容的增加，包括服务器、带宽等在内的成本也会呈几何位数增长，这也是目前众多招聘网站都处于观望状态的原因。

　　寻求平衡点

　　“成本确实是一个问题，但是我们更看重用户体验的提升。中华英才网总裁张建国表示。

　　张建国透露，早在2005年，中华英才网就获得了来自北美最大的招聘求职网站Monster的5000万美元投资，资金的储备一直很充分，而此次视频内容的上线已经经过长达数月的准备，从人员配备到服务器的准备都已经到位。在视频面试上则选择了与第三方伙伴合作，大大降低了成本风险。

　　“目前，我们负责视频项目的产品研发团队有20名左右，对于视频业务，中华英才网不会冒进，而是会随时根据用户的反馈，寻求发展的平衡点，循序渐进。”张建国表示。

　　“不是每一家网站都适合或者说有能力拓展视频服务。招聘网站在选择视频服务时应该更加谨慎，充分考量视频内容与现有服务的融合问题，做更科学、长期的完整规划。给用户真正带来有价值的服务才是避免同质化的最好办法。”塞迪顾问分析师谭斌说。

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