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“世界工厂”的倒闭迁移潮(2)

http://www.sina.com.cn  2008年08月04日 14:26  北京科技报

  提起新《劳动合同法》,湖北籍陈女士愤愤不平。她告诉记者,今年上半年,她共换了3份工作,在这3份工作中,推销棉纱是最有前景的,可是她坚持3个月后,还是撤退了。因为老板一直不跟她签劳动合同,只是让她去拉生意,拉成后按每吨多少给她提成。但是,由于陈女士不是正式业务员,每跑成一笔生意,正式业务员介入后,一口就把她辛苦跑来的资源给吞了。“这种情况在我工作的地方非常普遍,《劳动合同法》实施后,老板普遍用这种“合作”的形式,避开新劳动合同法的相关规定,我们原本很糟糕的工人境遇变得更加严峻。

  之所以企业敢于“顶风作案”还因为,与其他市场经济国家和地区相比,中国现行《劳动合同法》规定的违法处罚,算是比较轻的。

  美国企业劳动诉讼败诉赔偿金少则十几万、几十万,多则上百万美元。我国香港地区规定:雇主不向工人支付应当支付的款项,最高罚款提高至35万港币,及监禁三年。而我国劳动合同法对欠薪、不支付经济补偿金、不支付加班费等所规定的最高处罚都没有超过工人应得数额的两倍,而且在许多情况下只是在雇主拒绝有关部门的“责令支付”后才实施加倍处罚的。

  董保华指出,高标准必然带来“窄覆盖、宽执法”的弊端。而想确实让广大企业职工受到《劳动合同法》的保护就应该“低标准、广覆盖、严执法”。“高标准”如果推动的可能性都没有,就是法不责众。《劳动合同法》的标准已经部分虚高,《劳动合同法》不应继续追求提高标准,从而让一些已经受到较好保护的员工实现“锦上添花”。

  黄文夫也认为,我国劳动领域存在的问题主要在于法律的实际贯彻落实。

  自《劳动合同法》正式实施以来,社会各界在对其理解上,存在着众多分歧,再加上一些知名企业大规模突击裁员以及境外企业撤资等事件,给《劳动合同法》的贯彻落实带来了巨大的负面影响。

  反对者认为,《劳动合同法》过于保护劳动者。其中,争议最大的就是对“无固定期限劳动合同”的规定。

  所谓“无固定期限劳动合同”,是指用人单位与劳动者签订的劳动合同,没有确定终止时间。一旦签订了“无固定期限劳动合同”,双方就建立了一种相对稳固和长久的劳动关系,只要没有出现法律规定的情形或者双方约定的条件,就不能解除劳动合同。

  法律做这样的规定,主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年,就能说明他已经能够胜任这份工作,而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下,如果劳动者愿意,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同,维持较长的劳动关系。

  不过,一些用人单位认为这样的规定又回到了过去的“铁饭碗”时代,签订“无固定期限劳动合同”似乎意味着用人单位要对劳动者长期,甚至终身负责,即使劳动者偷懒不干活,用人单位也拿他没办法。

  黄文夫说:“国内企业总是想方设法规避‘无固定期限劳动合同’,如违法裁员、要求员工先辞职再签合同,尤其针对连续工作满十年的员工。”

  日前,就业市场悄悄掀起一股“返聘热”。一些单位,尤其是专业及技术部门在招聘人才时,更加青睐已退休的中老年人员。由于这些人员不占编制,不用考虑签订无固定期限合同的问题,可以随时解除聘用关系,没有“五险一金”的支出,对企业来说也降低了运营成本,返聘退休人员显然是企业应对和规避《劳动合同法》的一条捷径。

  为了加强《劳动合同法》的可操作性,减少在《劳动合同法》理解上的分歧,5月8日,国务院法制办公布了《劳动合同法实施条例(草案)》,并向社会各界广泛征求意见。

  但是,很多人对《劳动合同法实施条例(草案)》中规定的解除情形心存不满。有人表示:“在劳动者与用人单位的天平上,最终还是倾斜到资方一边,前一段时间的一点儿欣慰也荡然无存。新出的14条就是一个历史的妥协和投降。”

  例如,“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”条款被认为这种情形极不人道,“工作生病多年,就被一脚踢走,哪里还有钱治病?”而“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”等条款也被提出疑义,认为资方有绝对发言权,“谁决定能不能胜任工作,还不是企业。”

  《劳动合同法实施条例(草案)》对《劳动合同法》最本质也最突出的冲突,就是对解除无固定期限劳动合同的规定。

  《劳动合同法》原本对解除无固定期限劳动合同,分别对惩罚性、一般性、经济性三种情形做出了规定,其中还设了明确的前提和程序,并且列举了不能解除的情形。但是在草案中,这些发生了变化:不但把这三条所列的各种情形统一合并为14种,还删除了限定性的前提和程序,经济补偿金、提前告知等也没有了。

  黄文夫说:“无疑《劳动合同法》原来不‘一刀切’更加科学。鉴于我国国情,签无固定期限合同是大势所趋,但只能渐进成为常态。”

  业内对《劳动合同法实施条例(草案)》也普遍表示“大失所望”。董保华直言:“《劳动合同法实施条例(草案)》不合理、不合法、不公平、不具操作性”。黄文夫也表示:“《劳动合同法实施条例(草案)》不仅没有把《劳动合同法》模糊的含义解释清楚,反而把有些清楚的含义弄得更加模糊。”

  黄文夫说,从立法倾向上看,《劳动合同法实施条例(草案)》来了个“大变脸”,似有些唐突和草率。按照一般法治原则,实施条例只能是对法律的进一步阐释,而不是所谓的“校正”。这种立法本位上的调整、甚或颠倒,不是成熟法治国家的表现。

  “在立法过程中,要给各方一个利益博弈的平台。如果《劳动合同法》出台之前认真考虑了资方的意见,就不会有这么大的争论,以及后来的一系列麻烦。另外,争论过大时,可暂不出台法律。恶法不如无法。当年德国民法典的出台,前后100年时间。正因如此,才成就了德国民法典的灿烂辉煌。”

  黄文夫建议,《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例(草案)》要体现“双保护”原则,在保护劳动者合法权益的同时,也要避免挫伤广大中小企业的积极性。要在立法上给予劳动者和用人单位更多的自我裁量权限,更多地体现双方自愿原则。

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