超实用：创业中管理情绪波动的6个专业建议｜红杉汇内参

原标题：超实用：创业中管理情绪波动的6个专业建议｜红杉汇内参 来源：红杉汇

Original 洪杉

[ 编者按 ] 既然有好情绪，也会有坏情绪。虽然我们经常说，走进办公室的一瞬间，就要在那一刻把情绪关在门外。但事实上，知易行难。

情绪是可以管理的，而且，我们还要学会和坏情绪“和谐相处”。尤其是对创业者来说，达成共识的能力、解决分歧的能力、振奋士气的能力是带领团队走下去的另一个车轮，它和技术、产品和商业能力同等重要。

本期内参主文没有把管理情绪的有关讨论停留在泛泛建议上，而是提供了非常实用、几乎可以照做的步骤和方法。比如一旦与合伙人发生不可避免的争论，怎样改变你的“战斗风格”：不要翻旧账、避免归因于性格、停止用绝对的句式说话、一次最多说10秒钟的话等。

总之，与其焦虑于充满不确定性的未来，不如处理好当下每一天的挑战，因为，“你只能看到你的车头灯能照射到的范围，但你仍然可以藉此走完整个旅程”。

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管理情绪波动的6个专业建议

编译：洪杉

在初创企业，工作计划和优先顺序可能会瞬间改变。但是，人们很少关注每个单独的转变点是如何引发后续的尖锐危机的。面临危机的不仅仅是初创企业的运行节奏，还有那些需要应对这些转变的员工的情绪。

集中专注力和提高效率的技巧比比皆是，但职场上却很少讨论情绪管理的技巧。而且，没有一个巨大的盒子能让你在上班打卡时就把自己的情绪藏进去。事实上，如果说这个话题在以前不是优先事项，那它现在已经举足轻重了。

接下来，并没有“开始冥想”这样的一般性建议。相反，我们将根据专家提供的实际示例，展开可供参考的方法步骤。有一件事是肯定的：你可以采取许多细小而有目的的行动来帮助你和你的团队管理情绪、振奋士气。

需要注意的是，这些步骤的目的并不是要完全消除情绪波动，毕竟我们只是人类。相反，它的目的是认识情绪，描述情绪，以积极的方式引导情绪，并采取措施更有效地管理情绪。

对企业创始人来说，长时间以来，需要快速做出决策的压力和寻找资金的紧张只是前方冰山的一角，还有更多的复杂情绪在波涛汹涌下的冰山若隐若现。对付这些情绪的专家建议是什么？去健身房——是情感健身房。

就像去健身房增强肌肉、保持身体健康一样，你需要去情感健身房来滋养你的心理健康。等到受伤后，你将更难拿起那个哑铃。同样，身处危机，就要认真对待心理健康问题，预防性的自我护理至关重要。而当团队中的每个人都情绪健康时，才会形成最强大的公司。

情绪健康的领导者可以与压力和不舒服的感觉“和谐相处”，并度过不适期。他们仍能够进行对外沟通，把坏消息透明化，接受问题的存在，直到把它彻底想清楚。

自我的情绪护理首先从“正念”开始。练习瑜伽的时候，你会摆出一些平时身体难以做到的复杂姿势，让你一时感到不舒服。而正念就像头脑的瑜伽，了解自己对不适的反应会让你更有能力改变这种反应。当你已经和不适“和谐相处”（并抑制住下意识反应）之后，以下推荐四种度过不适期的方法：

●想出一件你对自己太苛责的事。原谅自己。

●想想本周内其他人可以来给你支持的一件小事。提出诉求。

●写下你喜欢的三个人身上你欣赏的特点。给他们看。

● 在日程表上安排一个“焦虑时间”。在这个时间内你想怎么焦虑就怎么焦虑。

你是否经常犯这样的错误：让自己陷入明天的焦虑，却不处理当下的挑战。你正在承受未来的痛苦，这没必要。

这种情绪可称之为“预期创伤”，它让人们陷入情绪混乱。其实，为未来做情景规划，和思虑如何处理与尚未发生的事情相关的情绪是有区别的，两者之间的差距就像问“如果我们今年的预期收入减半，我的现金跑道有多长”和“如果我的公司在六个月内倒闭，我该如何应对”一样。

相信有另一个自己会更有能力处理任何将来可能发生的状况，尽管它们现在让你感到焦虑。

你可能会觉得，这种焦虑让你在棘手的事情真实发生时更有准备。但事实上在现实中，它只会让人们陷入没有意义的慌乱。不妨以这句话激励自己— —

“你只能看到你的车头灯能照射到的范围，但你仍然可以藉此走完整个旅程。”

即使是情绪健康的人也可能会失去平衡点——不要认为这些方法是把你送上高空的蹦床，要把它们当成是减缓下降速度、缓冲着陆颠簸的降落伞。我们要学会在开始工作之前把那些坏情绪关在虚拟的门外。

来自专家的建议是——最好把情绪当成一封电子邮件，你可以把它留在收件箱里稍后再打开。通常，人们会认为坏情绪很可怕，所以应该关闭它们，这就使得围绕情绪有害的谬见一直存在。事实上，要意识到情绪以及情绪包含的信号是一种巨大的力量。换句话说，工作时不应该把它们抛在一边，而应该认识到它们是什么。

有时候，负面情绪一开始只是一些细小的、无关紧要的烦躁。然而，如果不加以控制，它们可能会恶化，并演变成庞大的情绪漩涡。如何分辨情绪漩涡和普通的烦恼或沮丧呢？

如果你发现自己在想 “总是”、“从不”、“灾难”这些极端的词，这通常意味着你陷入了一个消极的情绪漩涡。

冷静地认识到漩涡的第一波涟漪可以防止它成为更大的情绪波动。比如，如果不小心犯了错误，不要想“我总是把事情搞砸，我太糟糕了”。相反，你应该这样提醒自己：“下次我会更小心的，将来一定会表现出更大的进步。”

●注意难以应付的情绪。

●给每种情绪贴上标签。描述复杂情感的能力，分辨兴奋、高兴、满足和激动的能力，被称为情感颗粒度。在团队项目中使用情绪颗粒度，你会意识到，你最初觉得“我感到很烦”，其实你真正的意思是“我担心没有时间进行这些更改”。

● 了解每种情绪背后的需求。给每种情绪打上了标签之后，换个角度，明确地说出你真正想要的感觉。

●表达你的需求。不要说“我很烦这种临时更改的要求”。试着说“你的修改意见很好，但我们已经到了最后关头，稳定性和可预测性很重要。在有限时间内，我们可以做的修改是什么？”

人们通常认为，为了在办公室里讨人喜欢，自己一定要有某个特定的存在方式和行为方式。从根本上说，你在寻找一种让人们喜欢你的方式，这种方式其实对你自己来说并不是真实的，这是在“工作的你”和想象中的之间制造距离。以下是更好的方法。

及早说明，以防情绪感染。领导者需要注意情绪感染：你的情绪会被团队中的其他人“捕捉”。因此，在传递坏消息或者宣布重大决定时，补充额外的背景信息至关重要，否则，人们可能会用一个负面原因解释你为什么选择做某件事请或分享某件事情。

问自己“量尺问题”，找出问题所在，有针对性地寻求支持。在业务方面，领导者们都很擅长从数字中挖掘信息，但是，在分析团队成员的感受时，继续使用这种指标导向的方法可能就收效甚微了。作为领导者，我们往往会问出一些非常宽泛的问题来搜集反馈，比如“事情进展如何”。但只有提问具体，才能帮我们找出问题所在，并找出补救的方法。

你可以用量尺问题来进行更具体、更可操作的对话，以应对我们日常工作中经常出现的模糊情绪。举个例子：如果下属看起来不堪重负，就让他用1到10给自己的压力打个分。假设他的答案是8，使用这些评分问题来找出帮到他的方法：

●怎样做才能让你的压力值从8变到7？

●如果你的压力值到了10，你会怎样？要是压力值是1呢？

●怎么做才能避免压力值继续增加？

●上一次你的压力值还没这么大是什么时候？现在和那时候有什么区别？我们怎样才能变回去？

“幸福的人更成功，更有创造力，更有活力，也更有韧性。”快乐脑科学的创始人Scott Crabtree说。在其职业生涯中，他发现最快乐的同事中有一个共同点，那就是他们也都是最有效率的人。

我们常常误认为幸福只是一种我们处于或者不处于的状态，但是却没有想到可以采取什么具体的步骤来达到这个目的。Crabtree的建议很简单——优先关注人，“良好的人际关系比其他任何因素都更能提高你的幸福感”。

“幸福是会传染的”这句老生常谈的话其实非常正确。由于我们大脑中的镜像神经元的存在，与你相邻的人可以影响你的情绪。而这些神经元是共情的生理基础，我们因此拥有了理解别人的感受和意图的能力。

这使得管理员工的士气这件事变得极为重要，因为一个不开心的人可以影响整个团队。同样，策略性地在整个组织中安排几个令人满意、表现出色的人，也可以传播积极的心态，产生更好的结果。

丰富的思维方式能帮助你拥有创意和勇气来实现你的愿景。关键是，你要在自己感觉低迷的时候，转变为丰盈的心理状态。推荐以下两种方法。

训练自己多注意。拥有丰富的思维就是让你在生活中看到更多的能力、更多的选择、更多的资源，而这一切都要从注意到更多东西开始。

我们天生容易忽视——大脑的设计是，会去看它已经在寻找和相信的东西。就像养成其他的好习惯一样，注意力需要定期锻炼才能达到。最好的方法就是，当你感觉到匮乏时，问自己以下的开放式问题。

●如果我在不同的情况下有这种经历，我可能会注意到什么？

●现在我的选择是什么？（注意：这并不是在问你是否有选择，而是在肯定你有选择的前提下。）

●如果我要在这里发现一些有用的东西，那会是什么？

●如果这个看似不可能的任务实际上是可能的，那么我下一步的逻辑行动是什么？

● 在这种情况下，什么是正确的？

● 如果_____会是什么样子呢？（填写一个似乎不太可能的行动）

● 可能有哪些资源是还没有看到的？

激发你的思维。激发思维就是进行任何能提升你的情绪和精神能量的活动。当然，正确的睡眠，良好的饮食和锻炼是其中的一部分，但也可以进行一些小动作，比如花五分钟时间看看让你快乐的视频或者照片。某些成功管理自我情绪的人都有自己可依靠的“电源板”——也就是他们手机上的一堆职业生涯里曾经有过的辉煌时刻的照片，回忆自己曾经做到、做成功的感觉，会激励当下去接受挑战的勇气。

激发思维让你能控制自己成为自己想要的样子。

但是，不要只在经历漫长的徒步跋涉后，才在山顶拿出你最喜欢的照片，或者只有在道路变得颠簸，你觉得自己失去方向后，才开始看之前的祝贺邮件。以下是一些有效的做法：

●幽默。阅读或观看一些你知道能让你发笑的东西。（科学研究证明，幽默和创造力之间是有联系的）

●回忆。这就是电源板派上用场的地方。

●背景音乐。有些歌曲或声音一定会让你产生积极的联想。

●运动。站起来，到处走走。呆在一个地方会让你陷入同样的思维模式。

● 对于外向的人：找一个能提供不同观点的思想伴侣，或者找一群让你感到快乐和支持的伙伴。

●对于内向的人：找一个安静的空间，离开嘈杂的环境中休息一下，做个深呼吸。

我们必须明白感到疲惫或无望不是你的错，这很正常，没什么大不了的。把自己的情绪处理清楚，然后专注于做下一件事情。

对自我情绪管理不善的人就像是在慢火慢炖，若不加以控制，最后的结果很可能是我们都想避免的：爆发。锅里一旦沸腾起来，争吵就会接踵而至，每个卷入其中的人都只能在事后收拾残局。

无论这些争吵是关于权力和控制，还是关于尊重和认可，甚至是关于缺乏亲近感，当我们产生分歧或者试图给出负面反馈时，我们通常会在冲动之下做出最坏的反应，这种倾向使我们有可能将一次小小争吵变成一场全面的战争。

当然，这并不是说要完全避免争吵或分歧。创业过程中，在做出大大小小各种决定时发生争吵是常态。但你能改变的是，在那些冲突的时刻，改变你的“战斗方式”——进行温和的对抗，而不是试图打出重拳。以下这些步骤能帮你达成目的。

●关注做对了的事物。为了摆脱消极的心态（也就是不断寻找过失和缺陷），请列一个清单，开始每天记录你的同事所做的所有积极事情。关注他们做对的事情，而不是关注他们做错的事情或让你恼火的事情。如果没有他们，你将无法完成什么？连续列一整周这个表格。

●不要翻旧账。抱怨时翻旧账是一种典型的但根本没有用的处理冲突的方法。一旦有人这样做，会议的内容就会从某人在会议上迟到，发展到一场指责他人的吼叫比赛。很多人的想法是，一旦战争开始，我就要说出我一直以来反对对方的事情，最后的结果是，你甚至都想不起来最初你们开始争论的到底是什么东西。

● 避免归因于性格。这就是消极归因理论的近亲：如果我做错了什么事，那就是偶然的，是有原因的，比如因为堵车而迟到。但如果我的同事也做了同样的事，我就会把它归结为他们的性格，并且影响到我对他们个人的评价。所以，先为你的同事错误想一些临时和合理的解释，就像是你帮自己找借口一样。

●弄清楚你打算战斗、逃跑还是停止。我们每个人处理冲突的方式都不同，有些人在冲突中会变得很有爆发力，容易大发雷霆；而另一些人则向内退缩。但也许你越是退避三舍，对方越是会因为你十分钟没说一句话而更加急躁。了解你和伙伴各自应对冲突的风格，并在下一次小规模冲突爆发前进行一次对话，这样能更好地共同调节情绪。

● 停止用绝对的句式说话。不要使用“你总是”或“你从不”这样的语句。我们有一种倾向，就是把自己的经历和感受与事实混为一谈，然后在指责对方时会把自己的经历说成一直以来的事实。

● 一次最多说10秒钟的话。一项研究表明，当人们处于冲突中，在开始反驳之前，他们不会听别人的论点超过10秒。你可能已经注意到了这一点，比如在你罗列出一连串的抱怨时，你的同事却只关注你说的某一个点进行反驳。所以，尽量保持简短，然后停顿一下。让他们对你说的内容进行反馈。

#当然，他们也善于处理危机#

变革型CEO的五大特征

▨ 他们迅速采取果断行动，启动正式的转型计划。具有协调一致的目标、行动和里程碑的正式转型计划可增强投资者的信心，从而使相对于收益的估值增加。

▨ 他们善于降本增效，使之成为一个令人信服的变革故事。表现最好的组织并不仅仅依靠削减成本来提高现金流，相反，他们还会提高资本效率，通过快速获利来增加收入。为增长而转型通常涉及更高水平的投资，尤其是在研发和数字化新商业模式方面的投资可以创造更多价值。

▨ 他们能够像新任CEO一样思考。一位新CEO可以将成功转型的几率平均提高7个百分点，为什么？因为新CEO以局外人的角度看待企业，没有包袱，愿意采取大胆的措施来改变既定的思维方式。因此，现任CEO和管理团队不能自满并维持现状。

▨ 他们明白，转型是一场没有终点线的比赛。就某一重大项目而言，公司有耐心至少连续五年持续运作，对于在动荡的环境中进行转型尤其有效。

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